智通财经APP获悉，招商证券香港发布研报称，首次覆盖和誉-B😴(02256)，予以增持评级，通过DCF方法计算，公司合理股😉权价值为210亿港元，对应未来12个月目标价32.5港元。该😂行看好公司长期发展潜力和高效的小分子开发能力，预计公司202😁5-2027年营业收入分别为6.8/5.2/6.3亿元人民币❤️。 招商证券香港主要观点如下： 商业元年：和誉开😘发的匹米替尼作为全球疗效最优CSF-1R小分子，即将在中美两🤗地上市，给公司带来持续销售分成。公司积极布局FGFR和KRA😆S两大重要靶点家族，FGFR4作为晚期临床资产有望成为肝癌领👏域全新靶向小分子 匹米替尼：该行预计默克全球销售有望达⭐15亿美元峰值，为和誉提供持续现金流 在CSF-1R抑😎制剂的开发中，和誉通过高效严谨的临床推进，已经展示了TGCT❤️全球最佳的疗效，安全性和响应率均优于同类分子。该分子目前是德👍国默克管线中最重要的后期资产，经过23年12月的首次授权合作😀，25年4月的行权扩大全球合作区域，以及两笔7,000万/8🌟,500万美元的付款，已经为和誉带来了逾1.5亿美元的现金收😆入。该行认为默克对该分子寄予厚望，有望在全球做到接近15亿美🤯元峰值销售收入（为公司指引上沿）。基于合作协议，和誉后续还将🤩获得来自默克的研发里程碑付款及销售里程碑付款，以及上市之后的❤️销售分成。这是由中国药企研发的第一款成功进入全球制药巨头商业😂化阶段的全球最佳小分子药物，和誉为国内小分子研发型生物技术企🙌业的国际化和商业化树立了发展路径。 深度探索FGFR和🚀RAS两大类靶点，FGFR驱动下一轮新产品周期 肿瘤免👍疫治疗虽已取得突破进展，但有一些细分类别，依然存在较低响应率🔥和较短生存期的问题。尤其在中国高发的肝癌和胃癌领域，肿瘤免疫🙄治疗带来的生存获益相对有限，目前肝癌依然是我国五年生存率较低🤔的癌症类别。该行认为靶向特定重要靶点的小分子药物或新型药物类😍别（如PROTAC或分子胶）有望成为解决这类型癌症未满足的重🎉要方案。和誉在FGFR靶点领域深耕十年，目前深度布局选择性F🚀GFR4抑制剂（ABSK011，针对FGF19过表达肝癌）、😘FGFR2/3抑制剂（针对胃癌和软骨发育不全）等。其中FGF⭐R4选择性小分子抑制剂依帕戈替尼已进入关键性注册临床三期研究😉，针对接受过免疫检查点抑制剂和多靶点酪氨酸激酶抑制剂治疗失败🙄的FGF19过表达晚期肝细胞癌患者。全球约30%的肝细胞癌患😁者存在FGF19过表达，目前尚无FGFR4抑制剂获批上市。如👍果该临床试验取得成功，将是全球首款针对FGFR4靶点的选择性🙄靶向抑制剂。此外，目前全球针对RAS靶点的研发也如火如荼，除😜了较早实现突破的G12C靶点，和誉选择性布局了G12D和pa🌟n-RAS两款早期分子，未来将为公司在肿瘤精准诊疗提供更多的💯联合用药方案。 丰富早期管线，为公司长期发展奠定坚实基😢础 公司构建有22款候选药物的产品管线，包括12款临床🤔阶段的资产和10款处于临床前的分子。该行认为公司作为小分子研⭐发平台型公司，在很多方面既能体现出其对前沿靶点的领先认知，也💯逐渐形成了完善的临床开发能力。因此即使股价从底部已经有较大涨😂幅，该行仍然认为公司未来的下一代FGFR抑制剂，RAS相关靶🌟点以及口服PD-L1小分子（ABSK043）通过更好的数据披😴露和潜在的BD交易，将进一步超市场预期。 【免责声明】🤩本文仅代表作者本人观点，与和讯网无关。和讯网站对文中陈述、观🔥点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任😴何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。邮😍箱：news_center@staff.hexun.com 🚀返回搜狐，查看更多

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天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多