文 | 预见能源 文 | 预见能源 近日，关于弘元绿能未参与光伏行业自律的传闻在网络上传播。对此，弘元绿能发布公告表示：公司坚决支持国家“反内卷”相关政策，并将以实际行动落实整治低价无序竞争的要求。公告还指出，部分媒体已主动删除不实报道，若继续传播，将依法追究责任。 这份澄清公告一出，迅速引发了关于弘元绿能在光伏行业自律争议的关注。公告中“支持反内卷政策”的表述，与市场流传的“被踢出自律体系”传言形成鲜明对比。为了核实真相，预见能源联系了中国光伏行业协会相关负责人，询问“弘元是否被移出自律名单”“是否退出协会组织”等问题，但对方以“涉及企业敏感信息”为由未予回应，既没有确认也没有否认相关传言。 行业内的传言仍在持续发酵。一位接近协会的匿名人士向预见能源透露：“弘元确实已经不在行业自律公约的执行名单中，9月18日协会内部例会明确提到，因其在8月中国电建3GW集采项目中报出0.655元/W的低价，低于协会公布的0.69元/W成本线，触发了自律惩戒机制。” 该人士补充道，弘元相关人员已退出了协会“反低价竞争沟通群”，且未参与近期的三次自律工作会议。另一位知情人士则表示：“目前，行业集采基本上默认排除弘元产品，采购其组件可能被视为‘违规’。” 矛盾的焦点集中在“低价投标”与“自律承诺”之间的冲突上。2025年8月，六部门联合会议明确要求“遏制低于成本价销售”，中国光伏行业协会随后将组件成本线更新为0.69元/W。然而，弘元在电建项目中的报价比成本线低了5.1%，这与公司公告中的表述存在一定出入。值得注意的是，弘元曾是协会会员单位，2022年ESG报告显示，弘元自2017年起成为会员，会员资格有效期至2024年4月，这为自律身份争议埋下了伏笔。 公告中提到“部分媒体主动删文”，侧面印证了传言扩散的范围。截至发稿时，某财经平台已删除含有“弘元拒绝自律”标题的文章，但百度快照仍然留下痕迹。 资本市场对此反应敏感，9月26日，传言发酵当天，弘元绿能股价下跌3.2%，成交量放大40%，显示不实信息对投资者信心的冲击。行业分析师指出：“协会的沉默反而加大了传言的可信度，弘元需要公开投标成本构成，以自证清白。” 02 事实上，自光伏行业“反内卷”自律行动启动以来，严格的限产限低价管理已初见成效。 上级部门明确禁止低于成本价销售组件，国内核心组件厂商、经销商乃至采购方都对低价采购或中标问题高度警惕，避免陷入合规风险。据行业媒体报道，从分布式市场到国央企招标场景，组件厂商之间已形成紧密的监督网络：若有企业大幅低价销售，会被同行严查并向上级部门报告，行业自律已渗透到市场的各个环节。 当前，组件市场基准定价大约为0.701元/W，如果没有限制运输距离，运费会加成，而部分中标项目也会根据交付周期和技术要求收取额外费用。各环节的严查机制也在不断收紧：某大型组件厂商的内部人士告诉能源一号，企业已建立严格的价格审批体系，从出厂到销售每笔订单都需先完成合规审批，销售代表凭审批结果与买家洽谈，未经审批的订单无法推进。“今年价格审批权限上收，一旦发现低价销售，不仅当事人会被通报批评，还会有额外的惩罚措施，目的是杜绝低价竞争。” 展开全文 经销商端的管控同样严格。有经销商透露，大厂供货的组件价格已经与自律标准挂钩，经销商若低价出售，就等同于“亏钱卖”，而且同行之间会通过多渠道共享信息，一旦出现超低价格甩卖，就会被投诉并上报。 国庆假期临近，“节后涨价”的预期使得大批经销商加入囤货行列。据能源一号公众号内容，一位经销商表示：“现在市场上基本看不到低于0.7元/W的价格，已有0.73-0.75元/W的报价，我们的仓库几乎囤满了，感觉节后还会涨价。” 从市场报价来看，组件价格保持稳定，大型项目采购和一线厂商端均无明显下滑迹象。8月26日，华能陕西公司新疆19MW光伏项目的招标报价为0.723元/W、0.76元/W；9月10日，勐达光光伏发电项目二次采购中，天合光能、英利能源、环晟光伏的中标单价在0.7245-0.743元/W；9月23日，某企业2025—2026年第一批组件采购框架（三次招标）中，通威股份、隆基绿能、一道新能的报价区间为0.71-0.76元/W，即便最低价也高于0.701元/W的市场基准。 采购方的招标规则也随自律要求进行了调整。近期，部分单位推出含税控价，低于0.7元/W的项目被作废。某国企原计划招标200万千瓦组件，公告明确含税控制价1.32亿元（税率13%，折合单价0.66元/W），并否决超出控制价的投标，但后来由于价格低于自律标准，修改了公告并取消了招标控制价的限制。 尽管如此，市场仍存在不确定性。有相关经销商透露，部分二三线组件公司受现金流、客户压力影响，会以0.66元/W左右的低价报价。这些企业不在光伏自律名单内，因此可以自由选择供应商降低采购成本，且因订单量较少，不会参与头部企业间的投诉，只通过低价维持老客户。然而，国央企采购仍然坚持“稳中求稳”，优先选择传统白名单企业，注重售前、售中和售后的全周期保障，二三线厂商的低价策略难以突破核心市场。 更深层次的制衡来自电站投资端的内部收益率（IRR）。此前，国央企电站项目的IRR普遍高于8%，但随着上网电价下降且部分地区定价不明，投资方的测算变得困难。尽管组件价格上涨对IRR影响有限，但采购方的观望情绪已经显现——如果组件厂商大幅提价，集中式电站IRR可能进一步下调，部分项目或将被迫搁置。 这种“提价怕丢单、降价踩红线”的制衡关系，使得组件厂商与采购方形成微妙平衡，也成为行业自律进程中需要持续磨合的关键。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多