工龄 看似是一个简单的数字 实则与劳动者的 经济补偿、带薪年休假 医疗期、养老待遇等核心权益 直接相关 然而，个别用人单位 试图通过改签合同 虚假离职、拆分用工等手段 人为“切断”工龄 劳动者积累多年的工作时限 及相关权益 因此面临“缩水”的风险 换了家公司 工龄怎么就“被抹零”了？ 日前，北京市昌平区人民法院 审理了这样一起案件 王先生入职甲公司后，双方约定试用期6个月，月薪1.8万元。1个月后，甲公司发邮件称将变更劳动合同，合同上的公司主体从甲公司变为乙公司，并承诺延续王先生在甲公司的工龄，且新试用期将减去其已工作的1个月。 然而，王先生与乙公司签订新合同4个多月后，乙公司以试用期考核不合格为由解除劳动合同，并称双方建立劳动关系不足6个月，拒绝支付赔偿金。为此，王先生诉至法院。 最终，法院经审理认为，乙公司现有证据不足以证明王先生无法达到业绩标准，公司行为属于违法解除劳动关系。此外，案涉两家公司存在关联，王先生的工作时限须连续计算，故其累计工龄已满6个月，赔偿金应依法按1个月工资的二倍计算，即5万元。二审维持原判。 法官说法 “实践中，部分用人单位通过业务划拨的方式，将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位，企图中断劳动者工作时限，规避将来可能需要履行的给付经济补偿金的义务。”北京市昌平区人民法院民二庭法官李旭说，这类随意变换劳动者工作单位的做法，并不能达到规避经济补偿金给付义务的目的。 展开全文 李旭表示，该案中，王先生在甲、乙公司工作期间从事同一岗位的工作，工作内容及工作时间连续未中断，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》中“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”及“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”的情形。因此，王先生的工龄应合并计算为6个月。 工龄将影响劳动者的哪些权益？ 如何正确计算工龄？ 首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围表示，工龄的长短实际反映的是劳动关系稳定程度，直接表明劳动者与用人单位之间劳动关系的存续时间。 “总体而言，工龄越长，劳动者享有的权益保障水平越高。”范围进一步指出，在解除或终止劳动关系时的经济补偿金支付期限计算之外，劳动者在职期间的医疗期、带薪年休假、无固定期限劳动合同的签订等也均与工龄挂钩。此外，工龄长短还将直接影响劳动者的退休待遇。 在江苏南京工作的朱师傅办理退休手续时，意外发现自己的工龄少了10年，导致其退休工资每月减少近700元，而他的25位同事也有相似遭遇。南京市雨花台区人民检察院与当地法院、人社部门协作，共同帮助职工补齐入职就业材料。最终，法院确认26名职工的实际工龄，并依法出具民事调解书。 司法实践中，工龄的认定除了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作等法定情形，还须考量劳动者在不同用人单位期间的累计工作时限，“累计工龄”不能被混淆为“本单位工龄”。在江西省南昌市劳动人事争议仲裁院公布的一起典型案例中，小李换工作后，新公司称其工龄和年休假天数也需重新计算。 在2024年2月入职新公司前，小李已在另外两家公司累计工作10年。2025年3月，小李申请10天年休假，公司却以其在本单位工龄仅1年为由，只批准5天休假。 对于该案，南昌市劳动人事争议仲裁院认为，依据相关法律法规，职工在同一或不同用人单位工作期间，均计为累计工作时间。该案中，小李累计工龄已满10年，案涉公司应补足小李5天未休年休假，并支付未休天数的3倍工资。 在上述情形之外，还有哪些情形可以被计入工龄？专家指出，劳动者因工负伤、患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间，或在职人员考取国内硕士生的学习期间、出国进修和访问期间等情形，均应被计入工龄。 在数字经济时代 该怎样保障 新就业形态劳动者的工龄相关权益？ “工龄并非劳动者私事，而是维系劳动力市场健康发展的公共事务。”中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉认为，若用人单位试图掩盖劳动者实际工龄，不仅会破坏双方信任致使人才流失，也将面临较大的劳动争议风险，同时还可能对社保基金等公共利益产生影响。 随着平台用工的普及，外卖骑手、网约车司机、电商平台主播等新就业形态劳动者的工龄计算问题引发社会关注。这类劳动者往往在多个平台就业、工作时间分散、工作地点灵活，他们的工龄又该如何计算？ 对此，范围建议，随着我国不断增强新就业形态劳动者的权益保障，应当持续推动相关立法，明确这一劳动者群体的工龄计算规则，同时继续完善其基本权益保障相关法律依据，进一步保障其休息休假权等各类合法权益。 “应突破传统‘单位工龄’的局限，借助信息集合系统，建立基于个人身份证的‘工时账户’和‘工龄账本’。”在王天玉看来，或可通过数字化手段对接各平台与人社部门信息，将劳动者在不同平台的工作时长等进行聚合计算，“只要是具备社会对价的职业劳动，均可被计入‘工时账户’，累积到一定时长即转化为新型‘工龄’，进而作为年休假、养老金等权益的计算依据。”他说。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多