10月9日，据TC，几乎就在 Nvidia 首席执行官黄仁勋对OpenAI 与竞争对手 AMD 达成的数十亿美元交易感到惊讶的同时——此前不久，他的公司同意向这家人工智能模型制造商投资高达 1000 亿美元——萨姆·奥特曼表示，更多此类交易正在筹备中。 黄仁勋周三出现在CNBC的Squawk Box节目中。当被问及是否在AMD宣布之前就知晓此事时，他回答说：“并不完全了解。” 正如 TechCrunch 此前报道，OpenAI 与 AMD 的交易非同寻常。AMD 同意在未来几年内向 OpenAI 授予大量 AMD 股票——最高可达 10%，具体取决于股价上涨等因素。作为交换，OpenAI 将使用并协助开发 AMD 的下一代 AI GPU 芯片。这使得 OpenAI 成为 AMD 的股东。 Nvidia 的交易则相反。Nvidia 投资了这家 AI 模型制作初创公司，使其成为 OpenAI 的股东。 尽管 OpenAI 多年来一直通过 Microsoft Azure、Oracle OCI 和 CoreWeave 等云提供商使用 Nvidia 的设备，但“这是我们第一次直接向他们销售，”黄仁勋解释说。他还补充说，他的公司仍将继续向云制造商供应设备。 黄仁勋表示，这些直接销售的产品涵盖了 GPU 以外的 AI 设备，例如系统和网络等，旨在帮助 OpenAI 为成为“自主托管的超大规模计算平台”的那一天做好准备。换句话说，就是当 OpenAI 使用自己的数据中心时。 但黄仁勋承认，OpenAI“目前还没有足够的资金”来支付所有这些设备的费用。他估计，每千兆瓦的人工智能数据中心将花费 OpenAI“500 亿到 600 亿美元”，涵盖从土地、电力到服务器和设备的所有成本。 到目前为止，OpenAI 已通过与合作伙伴甲骨文和软银达成的 5000 亿美元“星际之门”协议，在 2025 年向美国交付了价值 10 千兆瓦的数据中心设施。（此外，OpenAI 还与甲骨文签署了一项价值 3000 亿美元的云计算协议。） OpenAI 与英伟达的合作至少涉及 10 千兆瓦的 AI 数据中心。与 AMD 的合作则涉及 6 千兆瓦。此外，其“星际之门英国”合作伙伴关系涉及扩建英国的数据中心，并在欧洲拥有其他承诺。据估计，OpenAI 今年已签署了价值 1 万亿美元的此类协议。 据彭博社报道，与AMD的交易类似，英伟达的交易也因所谓的“循环”而受到批评。批评人士表示，英伟达实际上是在承销OpenAI的收购，并通过努力获得这家人工智能初创公司的股票。 当黄仁勋在 CNBC 上剖析 OpenAI 的基础设施需求时，OpenAI 首席执行官 Sam Altman 接受了 Andreessen Horowitz 的The a16z Podcast 的采访。 在播客节目中，a16z 联合创始人 Ben Horowitz 告诉 Altman，他“对交易结构的改进印象深刻”，指的是最近的这些交易。a16z 是 OpenAI 的投资者，所以如果他不印象深刻，那才令人震惊。OpenAI 已经找到了一种方法，可以用别人的钱获得价值数十亿美元的设备。而且屡试不爽。 当被问及这些最近的交易时，奥特曼说：“在接下来的几个月里，你应该会对我们有更多的期待。” 奥特曼认为 OpenAI 的未来模型和即将推出的其他产品功能更加强大，从而会推动更多的需求，因此“我们决定现在是时候进行非常积极的基础设施投资了”，他解释道。 问题在于，OpenAI 目前的收入远未达到 1 万亿美元，尽管从各方面来看，它都在快速增长，据报道，到 2025 年上半年将达到 45 亿美元。 然而，奥特曼显然相信，最终所有这些投资都会获得回报。“我从未像现在这样对我们面前的研究路线图以及使用这些[未来]模型所带来的经济价值充满信心。” 但他表示，OpenAI 无法独自实现所有这些经济繁荣。 “要进行如此规模的押注，我们需要整个行业，或者说很大一部分行业的支持。这涉及从电子到模型分销的各个层面，以及其间的所有环节，涉及面非常广。所以我们将与很多人合作，”奥特曼说道，预计未来几个月将达成更多交易。 所以，科技行业，请耐心等待。OpenAI 仍在继续运作。（鞭牛士、AI普瑞斯编译）返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多