智通财经APP获悉，周五，美国总统特朗普正考虑对在美进行整车😎生产的汽车企业提供重大关税减免，或将实质性削减车企目前承担的👍大部分关税成本。 据共和党参议员Bernie More👍no以及多位汽车业高管透露，该计划将覆盖福特汽车(F.US)🌟、丰田汽车(TM.US)、本田汽车(HMC.US)、特斯拉(🙄TSLA.US)和通用汽车(GM.US)等主要在美拥有本土产😁能的车企，使其几乎免受进口关税影响。受此消息提振，多家车企股😉价走高，特斯拉周五盘中跌幅一度超3.7%，收盘跌幅收窄至1.😊42%，福特汽车收涨3.68%，丰田汽车收涨2.14%，本田🤯汽车收涨2.68%。 根据美国商务部此前的方案，符合条👍件的美国产整车本应享有相当于厂商建议零售价3.75%的抵扣额🎉度，有效期至2026年4月，此后一年下调至2.5%。特朗普团⭐队正考虑维持3.75%的水平，并延长至五年，同时将抵扣范围扩🙄展至美国本土发动机生产环节。Moreno强调，这一激励体系能🚀够“奖励那些在美国完成最终组装、并雇佣美国工人的制造商”。 🙄 目前，美国汽车产业因关税压力成本高企。通用汽车曾估算，😘今年公司因关税面临高达50亿美元的成本压力；福特也预计将承担🎉30亿美元的额外支出。特朗普政府自今年5月起对超过4600亿🤔美元的汽车及零部件进口征收25%的关税，尽管部分国家如日本、😴英国和欧盟已谈判获得减免，在钢铁、铝材等零部件环节，美国仍对😜价值2400亿美元的产品加征关税，进一步推高了车企负担。 😍 与此同时，美国电动车市场在联邦补贴即将到期前迎来历史性井😁喷。据Motor Intelligence最新数据，今年前三😴季度美国纯电动车(不含混动)销量突破100万辆，第三季度单季🥳销量创纪录达到43.8万辆，电动车市场份额跃升至10.5%，😢高于一季度的7.6%和二季度的7.4%。全年销量有望达到13😊0万辆。 特斯拉依旧稳居行业龙头，前三季度市场份额达4🔥3.1%，较去年底的49%有所下滑，但仍遥遥领先。通用则凭借😆最丰富的电动车型组合实现强势追赶，市场份额由年初的8.7%提👏升至13.8%，跃居第二。现代(含起亚)排名第三，占比8.6🤗%；其后依次为福特(6.6%)、大众(5.4%)、本田(4.🤯6%)和宝马(3.6%)。 然而，随着联邦最高7500😘美元/辆的购车补贴在9月底终止，业内普遍担忧美国电动车市场将🥳出现“先扬后抑”的周期。福特CEO Jim Farley直言🌟，不排除电动车市场份额会在短期内从当前的10%-12%骤降至😊5%。相比之下，中国去年电动车销量达640万辆，欧洲则为22💯0万辆，美国在全球零排放汽车普及率上依旧落后。 【免责🚀声明】本文仅代表作者本人观点，与和讯网无关。和讯网站对文中陈💯述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性🤩提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责🎉任。邮箱：news_center@staff.hexun.c🤗om 返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多