文 | 盘古智库 文 | 盘古智库 算力被广泛认🌟为是支撑国家数字经济发展的关键基础设施，同时也是推动新质生产😅力发展的核心动力。然而，中国目前算力规模与能耗总量是多少，不🌟同研究机构和媒体的统计差异较大。 报告旨在建立多层次的🤯统计框架，明确算力的定义、分类和统计范围，确定算力统计标准和⭐范围，通过统一的统计标准和严谨的测算逻辑，厘清现实状况，为人😢工智能产业发展提供科学依据。盘古智库公益课题组围绕中国算力规💯模与能耗现状进行系统研究，并对2030年的发展趋势作出预测。❤️ 二、报告研究方法和内容 报告对算力类型和数据中😉心的类型进行的分类，重点关注智能算力的统计与计算。为保证数据🤯可比性，统一采用 FP16 精度进行测算，同时兼顾 FP8 😁的倍数关系。采用科学的统计方法包括：1.芯片出货量推算。结合🤔 GPU、AI 芯片数量及单卡性能。2.服务器与机柜折算。依🙌据机架数、服务器配置推算算力总量。3.功率反推。通过设备功耗🎉与能效参数估算算力规模等多维度的方法交叉验证提高了测算的科学🎉性和准确性。并且在相关统计方法上进行了一定的优化。 三😀、报告结论与说明 报告通过交叉验证和多维度比对发现，若🌟按国家公布的830万个标准机柜测算，其理论全年总耗电量约为2🥳726亿度电。与实际年耗电量约为1166亿度电有一定的差距。😀该结果与部分业内文章所强调的“算力中心能耗过高、亟需警惕”的💯观点并不一致。报告认为造成上述差异的原因主要有以下两点： 🙌 第一，由于数据中心理论值的能耗偏高，而引发的“数字担忧”👍。按照理论计算，数据中心能耗约占全社会用电量的3%。在缺乏深😎入研究的情况下，部分观察者仅凭这一比例便担心未来随着智能算力🤯的增长会造成电力短缺，从而形成对能耗问题的过度担忧。 😎第二，电力成本是算力中心运营压力的重要来源，导致出现“成本焦🚀虑”。在算力中心的运营成本结构中，电费占据极高比重，并且作为😘唯一显著的可变成本，成为业界关注的焦点。基于成本压力而产生的😆“算力中心耗能过大”的判断，本质上是一种成本焦虑。 四👍、报告关于“十五五”的预测 随着大模型与生成式AI的驱🤯动、行业应用的深入拓展与政策支持，“十五五”将是中国人工智能❤️产业高质量发展的阶段，算力规模会进一步扩大，同时将带动整个产😴业链产值的不断扩大，成为经济增长的一极。 （一）算力规😍模增长预测 报告预计在“十五五”期间，中国算力年均增长😍速度将保持在35%以上，到2030年中国算力总规模将突破25❤️00EFLOPS（FP16）。随着低精度算力的普及，会有更多😉的大模型和人工智能应用场景支持FP8计算。若以FP8为统一口😴径测算，到2030年中国算力总规模有望突破5000EFLOP🤗S。 （二）算力能源消耗预测 展开全文 依👏据报告的能耗统计框架，结合算力中心建设的规模与市场需求，“十👍五五”期间，算力中心能耗仍会保持一种较高的增长速度，预计到2🔥030年算力中心全年电力消耗的理论值预计将达到6000亿度电❤️，约占全社会用电总量的5%-6%。 （三）产业规模增长😅预测 算力不仅仅是技术指标，它更是产业链发展的核心引擎🙄。算力产业链涵盖芯片研发与制造、服务器与整机设备、数据中心建😊设与运营、冷却与能源配套、软件与调度系统等多个环节。到203🙄0年，与人工智能算力相关直接产业规模约2万亿元，这部分产业规🔥模构成了算力发展的“硬支撑”，同时也会催生更广泛的应用市场。🥳算力基础设施的完善直接推动人工智能在金融、医疗、制造、交通、😡教育、文娱等领域广泛应用大模型和智能服务。到2030，AI应😡用产业规模约5万亿元，带动上下游产业规模可超过15-20万亿😅元。 五、报告对统计标准的建议 本研究在明确智能❤️算力、通用算力与存储算力等分类口径的基础上，进一步提出对未来🥳政策层面建立统一统计标准的具体建议。 首先，应在国家层🎉面制定统一的算力分类与统计框架。将算力分为智能算力、通用算力❤️和存储算力。通过在政策文件中正式确立分类标准，可确保各地在统🙄计与申报时口径一致，避免出现部分地区将传统存储或IDC容量混😡入智能算力总量的现象。并且排除企业内部私域部署与大量边缘轻量💯节点的噪音性影响 其次，应建立统一的统计指标体系。未来🤔政策应明确要求各类算力中心在数据上报时，至少同时提供按FP1😴6或者FP8的算力规模和实际能耗指标，以实现不同地区、不同类💯型算力的可比性。对于存储算力，则应以机柜数量和年耗电量为主，😡不应与智能算力混算。 第三，应在地方政府层面建立统一的😉统计流程。为避免地区间因统计方式不同而造成数据偏差，国家应出😊台统一的申报表格、统计方法和核验流程，并建立中央与地方的数据⭐对接机制。通过电力消耗、芯片出货量和机柜数量的交叉验证，确保🚀地方统计结果的真实性与一致性。 最后，应研究建立国家级😅算力与能耗数据平台，定期发布统一的权威数据。该平台不仅能够汇😁总各地报送数据，还能结合行业运行情况，提供全国范围的算力规模👏与能耗对比，成为政策制定和产业调控的重要参考。 （本文👍为盘古智库在24日发布的《中国算力与能耗研究报告》摘要，课题🥳组成员有盘古智库理事长易鹏、秘书长周济、研究员牛站奎。）返回😍搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

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秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

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邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多