很多读者朋友都知道，我喜欢《遥远的救世主》这一本书。 😊其中一个原因是，我在看到王庙村村民、看到叶冯刘三个人的故事时😁，也看到了一些隐蔽的工作真相。 他们靠什么都可以，就是🙌不靠自己，所以迟迟不能翻身。 我发现这也是很多人的职场💯困境。 自己不作为、不主动、不担责，反过来却抱怨公司不👏给升职、不给加薪。 最后呢，这些人就在“等靠要”的心态🤔中一步步废掉了。 01 等 刘润在一篇文章🤗里讲到一个职场里常见的痛点场景。 领导安排了一个任务给😆小高，过了两天之后，领导来问项目进展如何。 小高回答说🎉：哎呀，领导，您等等，这我得去问一下客户。 一天过后，😘小高反馈说：项目被延期了。 领导好奇地问：为什么被延期😉了？客户有什么诉求吗？ 小高说：这个……我得再去问问。👏 快一周过去了，领导再次问起项目进度，小高表示项目搁置😴了，至于为何搁置，又是一堆说辞。 领导内心直接崩溃，质🙄问道：你怎么不早说呢？我可以给你更多的资源和人力协助你…… 💯 很多打工人就像职场的提线木偶一样，总是要推一推，才能动🤯一动。 他们在等安排、等调动、等机会，等到后面一无所有😢。 实际上在职场中，一个人的价值永远是主动创造出来，而😂不是等出来的。 史蒂芬·柯维被《时代》誉为“人类潜能导🙄师”，他有一句人生格言：主动作为，而不是被动听命。 他👍在《高效能人士的七个习惯》里将 “积极主动” 列为第一习惯，🤔他对比了两类人。 高效能者在面对任务时主动寻找解决方案🙄，而低效能者总是在等待指示。 打一个比方说，很多人只会⭐一板一眼地工作着，从不会想着去优化、去创新、去更新迭代自己，😡只会等别人来指导，等别人推他一把。 可是就如一句话所说🥳的：社会财富从来不是被分配的，而是需要人们去主动获取的。 🤗 展开全文 一直等，只会与机会擦肩而过；一直等，只会😀烂在岗位上。 赢家，从来属于主动者。 想方设法地🔥把事做好，千方百计地为单位带来利益，你自然能得到机会的垂青。😂 02 靠 作家豆豆借丁元英之口说过一句话🤔： “传统观念的死结就在一个靠字上，在家靠父母，出门靠🎉朋友，靠上帝、靠菩萨、靠皇恩。总之靠什么都行，就是不靠自己，💯所以就只能在精神上跪着。” 职场里，真正让一个人爬不上❤️来的，是这个人“靠”的生存观念。 靠同事给自己兜底，我🤔马虎一点无所谓，反之项目出了差错，任务出了纰漏，同事也会全力😘地挽回。 靠老板给自己顶着，我提案七拼八凑，虽然远未达🙄到客户的要求标准，但领导会帮我查缺补漏。 天塌下来由个🎉高的顶着。 总靠着别人给自己擦屁股，自己就难挑起大梁。❤️ 知名媒体人和菜头，早年在航空公司工作。 在一次🤗执行飞机起航任务前，他发现有一个航班缺少落地天气报告。 🤯 于是，他交代副班去落实这份报告，并明确告诉对方，如果没有这❤️份报告，就会耽误行程，飞机不能准时起飞。 两个小时后，🤯他忙完其他工作来询问副班落实的进度如何时，副班告诉他气象局的😊电话打不通，没能联系上。 接着，和菜头问他：“联系机场😁的调度了吗？让站调再去问一下。” 副班的回答依旧是电话😜打不通。 和菜头强忍着怒火，又问：“这是什么时候的事情😂？” “半小时前。” 就这样，看着副班干巴巴地站🌟着，和菜头便发火训斥了副班。 哪曾想副班更恼火，理直气😎壮地表示自己已经去做了，联系不上也没有办法。 担心航班😡延误，和菜头只能自己多番打听，联系到了机场工作人员，拿到天气🔥报告后顺利起飞。 为什么副班会有这样的工作态度？ 😆 因为在副班的心里，他联系不上，别人会帮忙联系；出了问题，首🤩担责的不是他，别人只会比他更急。 一个人越依赖别人，说😢明他越没价值。 你是想着“我搞不定的，领导可以搞定”，😍还是想着“领导插手之前，我把事就圆满解决”，决定了你最后能走🤗多远、走多高。 都说，靠谱，是一个人最大的资产。 😂 那什么是靠谱，什么是能力？ 我觉得是一个项目、一个任😅务，到你这边能形成整个闭环，不用人再插手。 03 😆 要 《富爸爸，穷爸爸》的作者罗伯特·清崎讲过一个“添😡柴”悖论。 一个人抱着柴火坐在寒冷的夜里，冲着大火炉喊😀：“你什么时候给我温暖，我什么时候给你添柴。” 可事实😢上，只有他先添柴，火炉才会烧起来。 其实，工作也是一样😉，你不能只想着“我要什么”，而是要思考“公司、客户要什么”，😉你只有先付出，才能有回报。 上一年，我在公司附近的健身😜房报过私教课。 不过练了几个月，我就打算换健身房了。 😜 原因是健身环境真让人膈应。 一来这家店通风效果不🥳好，所有人汗流浃背聚在一间屋子里，气味极其难闻； 二来😆清洁工作不到位，隔天一大早去，健身器材上还残留着别人的汗印。😅 我跟前台行政建议，你们改善一下健身环境，能多留住客户😢。 没想到他却说：“我操那么多心干嘛，老板又不会给我多😢加一分钱，是不？” 大概过了半年，他发了条朋友圈声明：😍已辞职。 我问他辞职原因，他却抱怨起来：“干了几年，老😀板闭口不提涨工资的事，谁爱待让谁待去。” 对此，我没有😎再多说什么。 操了心，做了事，公司的确不一定给升职涨薪😎；可不操心，不做事，公司一定不会给你丰厚待遇。 工作的😡本质，是一种价值交换，用你所有，换你所需。 但很多打工😎人却不这样想。 没给公司添砖加瓦，却喜欢埋怨老板给自己🤔的待遇低。 我很认同一句话：“欲戴王冠，必承其重。” 🌟 要得到什么，就先付出什么。 不谈付出只谈工资，恰😉恰失去的就是工资。 ▽ 在《遥远的救世主》里有这🚀样一个情节。 丁元英在去五台山的路上和韩楚风说：我救不😁了他们，我能做的只是给他们一个生存观念，唯一能救他们的是他们😊自己。 事实上，在职场里，你的同事、领导、客户都无法成🙌为你的救世主，能成为自己救世主的只有自己。 不等不靠，😆在工作中充分发挥主观能动性，大抵是我们打破职场困境的唯一方式⭐。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多