100万美元就能拿到美国居留权！特朗普一波降价操作令“金卡”🙌瞬间成全球热门签证项目。全球富豪蠢蠢欲动，但该项目申请渠道尚🔥未打通，还可能面临法律挑战。 据移民律师透露，美国总统🤯特朗普通过将“金卡”价格从500万美元大幅降至100万美元，😉打造出了全球签证市场最热门的项目之一，全球富豪对该卡的需求已😂大幅攀升。 上周，特朗普签署行政令，宣布“金卡”正式推😴出，他表示，只需花费100万美元，就能以“创纪录的时间”获得🙌居留权。今年2月他首次宣布“金卡”计划时，定价为500万美元😘。尽管“金卡”官网也宣传未来将推出售价500万美元、附带额外😢税收优惠的白金卡，但后者并未出现在行政令中，在新闻发布会上也😉未被提及。 特朗普“金卡”的优缺点 凭借降价后的😍亲民价格以及快速审批的承诺，“金卡”迅速成为全球最热门的黄金🥳签证项目之一，其价格低于许多国家。例如，新加坡的投资签证项目😅成本近800万美元，新西兰的新项目略低于300万美元，就连萨😴摩亚的投资签证都比它贵，需要140万美元的投资。 威瑟🎉斯律师事务所的里亚兹·贾弗里（Reaz Jafri）表示：“😘‘金卡’简直太便宜了。花100万美元，就能进入美国的教育体系😜、医疗体系、银行体系和金融市场，对许多富豪家庭来说，这只是一😀笔小钱。我认为当初应该把价格维持在500万美元，这样才能彰显⭐其特殊性。” 全球富豪已准备好买单。贾弗里称，本周他在🚀新加坡举行的家族办公室会议上发言时，有三个家庭主动与他接触，🤗其中两个来自中国，一个来自印度，这些家庭立即表达了购买“金卡😜”的意向。他表示，一旦该项目正式启动并得到验证，预计仅其所在💯的律所就能协助处理数百份申请。 美国商务部长霍华德·勒😆特尼克（Howard Lutnick）表示，政府计划发放8万🙌张“金卡”。他称，加上可能推出的白金卡以及新增的H-1B签证😅费用（已上调至10万美元），这些项目预计将为联邦政府带来10😁00亿美元的收入。 不过，“金卡”的推出仍面临诸多阻碍😜。尽管白宫已于上周五宣布了该计划，但目前尚无申请渠道。6月上😁线的“金卡”官方宣传网站仅要求潜在申请人提供姓名、居住国等基😢本信息。截至目前，已在该网站注册的用户表示尚未收到任何更新通😘知。 该项目还可能面临法庭诉讼，甚至可能遭到国会的反对🎉。由于移民法由国会制定，特朗普通过多种法律变通方式推出了“金😁卡”项目，包括以现有的EB-1和EB-2签证项目为基础构建“😘金卡”体系。100万美元的费用被正式标注为向政府的“无限制捐😡赠”，而非官方费用调整。 移民律师表示，这种不确定的合👏法身份可能会让海外富豪起初持观望态度。许多申请人可能会等待首😊批“金卡”发放后，再决定是否花费100万美元购买。有些人甚至🚀可能等待更长时间。 亨氏及合伙人律师事务所私人客户部门😡负责人多米尼克·沃莱克（Dominic Volek）表示：“🤯这类项目的推进往往需要一定时间。人们不想成为第一个吃螃蟹的人👍。我们大多数客户希望看到项目运行三到六个月，并观察结果后再投🤗入资金。” 沃莱克称，他已经收到了客户的诸多咨询，并预😜计该项目每年至少能吸引5000至10000份申请。 展🙌开全文 沃莱克表示：“从价格角度来看，100万美元的定😊价显然比500万美元更具吸引力。如果审批速度真如他们所说的那🤯么快，吸引力还会更大。” “金卡”的推出恰逢全球签证市🙄场的利好时机。当前，全球地缘政治不确定性增加、战乱频发、政治😢局势紧张，超级富豪纷纷购买他国公民身份或居留权，作为应对本国🎉风险的“备用方案”或对冲手段。 新世界财富与亨氏及合伙🤩人联合发布的报告显示，2025年预计将有14.2万名百万富翁😀移居他国。其中，美国是最热门的目的地之一，预计今年将有750🙌0名百万富翁移居美国，仅次于阿联酋。移居美国的百万富翁大多来🌟自亚洲、英国和拉丁美洲。 移民顾问表示，“金卡”的需求🙌可能主要来自印度等亚洲国家，但这些国家的申请人或许会失望。作🤔为“金卡”基础的EB-1和EB-2签证项目，来自印度等的申请😂已积压多年。如果购买“金卡”的人凭借100万美元的捐赠就能插😡队获得审批，那些等待已久的申请人可能会提起诉讼。同时，如果“😆金卡”申请人仍需等待数年才能获批，他们可能不愿花费100万美😂元购买。 顾问们表示，要大幅增加EB-1和EB-2签证🤩项目的配额，可能还需要获得国会的批准。 与全球其他黄金🌟签证项目相比，特朗普“金卡”也存在一些劣势。100万美元的捐👍赠不可退还，而其他国家的签证项目多以投资形式存在，投资者有可😉能获得投资回报。此外，与大多数国家不同，美国会对本国公民和居🤯民的全球收入征税，即便收入来自海外。 白金卡恐难畅销？💯 白金卡的设计则在一定程度上规避了税收问题，但价格更高🎉。根据白宫的说法，白金卡持有者每年可在美国居住最多270天，🚀且无需为海外收入缴税。目前，根据美国国税局的“实质居留测试”😎（一种复杂的天数计算方法），外国人若三年内在美国居住满183🎉天，就需就全球收入向美国缴税。 一些顾问表示，白金卡的🎉销售难度可能大于“金卡”，因为它无法帮助申请人获得绿卡或公民😊身份，对于已经常在美国停留的超级富豪来说，其附加价值有限。 😉 莱斯珀伦斯联合律师事务所的戴维·莱斯珀伦斯（David👍 Lesperance）表示：“白金卡肯定卖不好。仅仅为了多😜在美国停留91天，很少有人会愿意花500万美元。” 也😎有顾问认为，“金卡”和白金卡会吸引不同类型的海外富豪。白金卡👏可能会吸引亚洲或中东的超级富豪（比如亿万富翁），他们希望在美😎国居住，同时又想避免其公司和收入被美国征税。贾弗里表示，他已😍经收到了四个巴西家族办公室关于白金卡的咨询。 “金卡”😡则更适合那些希望赴美上大学、毕业后在美国就业市场提升竞争力的😆海外富豪子女。 贾弗里表示：“许多海外亿万富翁的子女不🔥想继承家族企业，他们想成为建筑师、医生、工程师，从事普通职业🎉，或者想在美国创业。“金卡”对这类人群极具吸引力。” 😘贾弗里认为，鉴于“金卡”和白金卡的定价相对较低，白宫应考虑推😢出“黑卡”。 他表示：“可以将价格定为2000万至25😴00万美元，并豁免购买者的遗产税。这一举措将彻底改变格局。我🎉敢打赌，会有1000人愿意购买，而且他们会将所有资产转移到美💯国。”返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多