文 | 零售圈 文 | 零售圈 国内零食集合店的😁竞争已进入贴身肉搏阶段—— 赵一鸣县城单店开业首日流水频繁破🙌 10 万元，鸣鸣很忙门店数突破 20000 家，好想来凭借😂差异化策略推进 "A+H" 股上市筹备。本土市场的饱和态势，😢正倒逼头部企业及产业链玩家将目光投向海外。马来西亚吉隆坡某品❤️牌首店 3 个月闭店的教训，与越南胡志明市 Kisnac 门😢店日均 5000 美元的业绩，构成了出海征程的两面镜鉴。这些😊实战中踩过的坑、绕过的弯，共同凝结成中国零食集合店全球化最珍🔥贵的实战教材。 本文褪去行业报告的光鲜外壳，通过 12😎 个真实案例拆解出海的隐秘角落：从选品的文化误读到供应链断裂😆的生死时刻，从运营的水土不服到扩张的管控危机。愿这些带着体温😴的经验，能为同行者提供镜鉴，共同探索全球化破局之道。 😆市场选择：看不见的 "隐性门槛" 东南亚市场的繁荣表象🚀下，暗藏着认知陷阱。印尼雅加达某品牌首店选址时，只盯着 30🤗%+ 的年轻人口红利，却忽视穆斯林群体对食品认证的严苛要求 🤯—— 开业当天因货架混放非清真食品，遭宗教团体联名抗议，停业😴 3 天直接损失超 5 万美元。 消费习惯的暗河比数据🚀更致命。越南河内某社区店经营者发现，当地家庭偏爱 "傍晚全家🙄逛店"，却照搬国内 "早 8 点晚 10 点" 的营业时间，😡导致傍晚 6-8 点高峰期人手紧缺，上午时段门可罗雀。调整为😂弹性排班、聚焦傍晚 5 点至晚 11 点高峰后，单日客流立涨👍 40%。这种 "反常识" 细节在泰国更显著：曼谷商场店周末😀客流高峰集中在下午 4 点后，源于当地人 "先祈福再逛街" 🙌的生活惯性。 渠道误判会让好产品遇冷。马来西亚某品牌跟😍风布局 "加油站店中店"，却忽视当地司机偏好便利店即时食品的😡习惯，量贩零食接受度极低，最终承担高额违约金撤店。反观吉隆坡🌟 Bukit Bintang 商圈的企业，通过 "网红打卡点🤗 + 试吃体验" 组合，将游客转化为消费者，周末单日客流突破😍 2000 人次。 筹备阶段：三个 "想当然" 的连锁😢反应 选品的 "文化滤镜" 最易酿祸。某品牌在印尼门店🎉固执保留 60% 占比的中国辣条，却未察觉东南亚消费者对辛辣🎉味的低接受度，20 万美元货物最终三折清仓。更棘手的是政策壁🎉垒 —— 印尼对进口辣条实施严苛的添加剂与微生物检测，部分企😴业因未达标导致货物滞留港口，产生高额仓储费。 另一企业😆的 "动态调整法" 更具借鉴性：首月按 "631" 法则铺货🤗，次月根据销售数据将国产零食占比降至 40%，引入南美果干与😘巧克力；在印尼市场主动调整配方、去除敏感添加剂，同步加大本土👍风味采购，快速实现盈亏平衡。 供应链的 "最后一公里"🤩 藏着魔鬼。泰国清迈某门店经营者难忘那场雨季灾难：从曼谷中央🌟仓发往清迈的货车因暴雨滞留，8000 美元鲜椰子冻高温变质，🤯导致门店连续 3 天缺货，复购率骤降 15%。此后他们建立 😅"区域安全库存" 机制，将易腐品备货量提高 30%，并与 3🤗 家本地物流商签订应急协议。 门店设计的细节杀伤力超乎😁想象。越南胡志明市某门店照搬国内白色主调，被当地消费者评价 🥳"像医院般冰冷"，进店率低迷。改为暖黄色调并装饰东南亚织锦后🤩，客单价提升 20%。更隐蔽的货架高度问题：按国内标准设置的❤️ 1.8 米货架，因东南亚女性平均身高较低导致顶层滞销，调整😆后利用率从 60% 升至 85%。 展开全文 运😜营现场：书本教不会的 "生存智慧" 库存周转的生死线上😀，藏着实操技巧。印尼雅加达某店长的 "临期拯救法" 颇具创意😆：将临期 1 个月的饼干拆为 "试吃装" 搭配新品促销，损耗👏率从 5% 降至 1.2%，还带动了新品销售。越南 NUCN😆UC 门店则将临期零食组合成 "50,000VND 惊喜盒"🔥，意外成为年轻人追捧的社交货币。 定价的 "本地化密码🤯" 需反复试错。越南 "汇率锚定法" 在河内奏效，在胡志明市🚀却失灵 —— 因外籍人士集中导致价格敏感度更低。某品牌将网红🤔零食提价 10%，反而因 "符合心理预期" 提升购买率。泰国😆市场更意外：某芒果干通过礼盒包装升级，提价 20% 仍供不应😢求，印证 "溢价取决于价值感知而非成本"。 人力管理的🤔 "跨文化博弈" 每日上演。泰国清迈某店长初期坚持 "中式考🙌勤"，要求提前 15 分钟到岗引发抵触 —— 当地文化更重 😴"准时" 而非 "提前"。改为弹性打卡 + 全勤奖励后，出勤😅率从 80% 升至 98%。防损教育更棘手：越南某门店因员工👏内盗月损超 2000 美元，通过 "打破论资排辈 + 强化权🤯责分离" 双举措，损耗率下降 70%。 扩张路上：连锁🥳复制的 "致命诱惑" 区域布局的 "速度陷阱" 让不少❤️企业折戟。某品牌在越南 4 个月内从 3 店扩至 10 店，❤️因中央仓建设滞后，出现 "东缺西积" 乱象，单店净利率从 8😅% 降至 3%。另一企业坚持 "蜂窝模型"：吉隆坡深耕 6 😘个月、中央仓运转流畅后，以每 3 个月增 2 店的节奏扩张，😊反而实现稳健发展。 加盟模式的 "水土不服" 需制度创😅新。越南 "托管加盟" 初期遇信任危机 —— 本地加盟商不愿👏放权。某品牌改为 "阶梯式放权"：前 3 个月品牌方全权管理😊（加盟商可监督），盈利后逐步移交，形成 "品牌控品控价 + 😊加盟商管本地关系" 的平衡。关键是加盟手册的 "在地化翻译"🥳：将 "服务标准" 细化为 "遇投诉先鞠躬再倾听"，才真正落🎉地。 业态协同的 "意外收获" 常来自危机。泰国曼谷某🤩门店疫情期间客流锐减，被迫在社区铺设自动贩卖机，却发现这一 😉"小触点" 能提升 30% 复购率。后形成 "1 店 + 5😅 机" 标配，商场停业时仍能维持基本营收。更妙的是数据联动：🙌贩卖机销售数据反哺选品，新品存活率升至 65%。 风险😴暗礁：必须踩过才懂的 "雷区" 合规认证的 "时间差"🙌 可能吞噬前期投入。印尼 NPOP 认证需逐款申请，某品牌为❤️赶进度 "先上架后补证"，30 款产品被海关扣留，直接损失 😎10 万美元。后建立 "认证白名单"：核心品类提前 6 个月💯认证，非核心品类优先选已认证本地品，将风险降至最低。 🤩供应商管理的 "灰色地带" 防不胜防。越南某品牌遇 "串货危😘机"：同批辣条正规与灰色渠道价差 20%。其应对堪称教科书：🤗与核心供应商签 "区域编码协议"，每包印专属代码；联合本地商😴会打击串货，3 个月肃清市场。更隐蔽的质量波动 —— 某泰国😁供应商擅自换原料致饼干口感异变，品牌方启动备用供应商才未引发⭐大规模客诉（终端反馈，未经证实）。 文化禁忌的 "隐性🥳红线" 碰不得。马来西亚某门店将猪肉脯与清真食品并排陈列，遭😂联名投诉并罚款上新闻。后设 "文化顾问" 岗，由本地人审核全🔥环节，细化到 "不用左手递商品"（当地视左手不洁）。最意外的😜节日营销 —— 泰国宋干节 "买满赠水枪" 活动，因契合氛围💯单日销额涨 50%。 终极启示：全球化不是复制，是重构🥳 越南某头部品牌墙上的标语耐人寻味："做越南人自己的零💯食品牌"。这句话道破成功出海的核心：全球化不是模式复制，而是😎基于本地土壤的基因重组。 存活且发展的企业，都掌握 "😡三原色" 法则：中国供应链的底色（成本与效率）、本地消费的原👏色（需求与习惯）、全球视野的调色（创新与迭代）。正如某品牌在🌟东南亚的实践 —— 用中国冻干技术加工当地热带水果，借数字化😁实现精准运营，最终创造出既非 "中国货" 也非 "本地货" 😅的独特价值。 对准备出海的零售人而言，最珍贵的启示不是😅方法，而是心态转变：放下 "输出者" 的傲慢，保持 "学习者🔥" 的谦卑。毕竟，胡志明市夜市与曼谷商场里，真正受欢迎的零食😀集合店，早已褪去 "中国标签"，成为当地人生活的一部分 ——🤯 这才是全球化的深层意义。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多