9月15日消息，根据新浪财经报道，西部内部人士回应华与华10🔥年咨询费6000万，情况属实。 图源：微博 当时😎这一内容并未引发如此高的关注度，但在此次西贝舆论危机下，这段🤔2023年说过的话，却成为大众热议的焦点。 可能大家对🤔6000万没什么概念，先给大家算笔账：6000万摊到十年就是⭐每年600万，平均每天16438块。这钱够点365份最贵的儿😘童套餐。小雷看完都是一个大写的惊讶，毕竟每天吃个肠粉，都要考🙌虑加不加蛋。 这事还得从罗永浩吐槽西贝说起。老罗一句“😀全是预制菜还那么贵，实在太恶心了”，直接把西贝送上了热搜。西🔥贝老板贾国龙可不乐意了，立马硬气回应：“我们100%没有预制🙌菜！” 还说要起诉老罗。 后面华与华老板华杉跳出来了，🚀力挺西贝：“这不是危机公关，根本没有危机！” 还指责罗永浩是😆“网络黑嘴”，主张西贝“硬杠”到底。结果老罗直接回怼：这些贾🙌国龙的朋友是真心想把西贝搞死。 图源：微博 小雷😂看来，华杉老板这么卖力不是没原因的：人家十年从西贝拿了600😂0多万咨询费，还想着下个十年再拿一两个亿。其实在老罗这事之前😂，这钱拿的是真没毛病。 华与华服务西贝，曾打造出了“家🔥有宝贝，就吃西贝”的品牌定位，设计了“I莜”的超级符号——翻🎉译过来就是“I LOVE YOU“。 还有“闭着眼睛点🤗，道道都好吃”的广告语，“空心挂面”等热门产品，推动西贝从街🙄边店转型商场店，还策划了“西贝亲嘴打折节”。 图源：网🤯络 最绝的是儿童餐营销，硬生生把冷冻西兰花吹成"有机锁😡鲜技术"，卖出4000万份还喜提"儿童餐第一品牌" 认证。据💯悉，儿童餐业务因华与华的营销方案贡献了35%的营收增量，投入😉产出比十分可观，投资回报率（ROI）达到16:1 。 😉在预制菜争议爆发之后，西贝还依托咨询团队建立的机制，在48小🤯时内迅速完成后厨开放，菜单调整和法律诉讼等应对措施。 🌟不过这类应对措施，面对市场多变的情况，似乎还是有不少局限性。😎比如后厨开放，简直跟“自砸招牌”没什么区别，除了之前爆料过的🎉，出餐全是冰箱里拿出来加热，这几天还被爆出： 1.20🙌多人的厨房团队，仅四五人有厨师证； 2.厨师工作期间，🤩不仅没戴口罩，反而戴上了手链和手表； 3.员工疑似拿漏🤔勺来通地渠，挖残渣。 图源：微博 现在好了，为了🔥回应预制菜争议开放的后厨参观，没几天就紧急叫停，这波"透明化😜营销"刚上线就下架，比他们家儿童餐里的速冻西兰花保质期还短。🤯 看来单纯的硬刚策略并不能有效应对消费者的质疑和舆论。🙌这也让人们开始重新审视咨询服务在品牌危机管理中的作用和价值。🤔 不过在小雷看来，华与华也是倒霉，遇到这么个“猪队友”😡，昨晚西贝老板还把老罗称作黑社会，就连今天发的道歉声明里，都😘重点用了一个“虐”字。看来这份所谓的“道歉信”，其实也不是给😉顾客看的，而是给自家老板看的。 图源：微博 现在😁好了，本来老罗都打算这事就这样揭过去了，西贝老板仍然揪着不放😊。现在只希望西贝老板不要再回应了。华与华也给老罗道歉了，这次😉老罗赢的太无压力了，对面基本属于自爆。 总的来说，这次⭐网络这么吵一番，其实对大家都是好的。现在上海已经开始试点推行😜预制菜明示工作了，小雷也希望这事能推广到全国。咱消费者不求别😎的，就是个知情权：我花的什么钱，吃的什么菜，就这么简单。 😁 至于华与华那6000万咨询费值不值？小雷看来这就跟西贝的😉菜价一样，见仁见智。反正贾老板觉得值，那就继续付呗。只不过下😅次危机来时，希望华与华别只会让老板“硬杠”，毕竟消费者用脚投😊票才是最真实的。 好了，大家怎么看？评论区聊聊。返回搜👏狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多