记者 辛圆 据澎湃新闻报道，巴西当地时间9月23日，北👍京大学建筑与景观设计学院俞孔坚教授不幸遭遇坠机身亡，终年62😅岁。 报道称，俞孔坚和另外三人乘坐的飞机坠毁在南马托格🤩罗索州潘塔纳尔地区的阿基道阿纳市。俞孔坚此行是在潘塔纳尔地区🤯拍摄纪录片《海绵星球》。 界面新闻在北京时间周三晚联系😆北京大学建筑与景观设计学院，但截止发稿，电话无人接听。目前北😉京大学仍未发布讣告。 仅仅在5天前的9月18日，据北京👍大学新闻网发布消息，《福布斯》公布了“2025全球可持续发展🤯领航者”榜单，表彰在气候行动和绿色转型中具有全球影响力的50🤔位人物。北京大学建筑与景观设计学院俞孔坚教授入选，成为榜单上😁唯一的中国学者代表。 公开资料显示，俞孔坚1963年出🔥生于浙江金华，1980年考入北京林业大学，以优异成绩完成本科🥳和硕士课程后留校任教；1992年被美国哈佛大学设计研究生院录❤️取，三年后获博士学位，继续在哈佛大学与美国景观和区域规划教授😅卡尔·斯坦尼茨、景观生态学家理查德·福尔曼、地理信息系统和计🚀算机专家斯蒂芬·欧文等颇有造诣的学者们一起学习和研究。 😁 俞孔坚1997年回国后在北京大学城市与环境学系任教授，与挚👏友李迪华一起开启景观设计学课程，创办北京大学建筑与景观设计学🥳院并担任首任院长，接着又创办了土人设计并任首席设计师和创办《😆景观设计学报》并任主编。 2020年，俞孔坚获世界景观😘学和风景园林学术界的终身成就奖——杰弗里·杰里科爵士奖（Si🌟r Geoffrey Jellico Award），奖励其“👏为改善社会和人居环境、提高人类福祉作出的杰出而意义深远的贡献🙄。” 2021年获得“柯布共同福祉奖”（John Cobb 🤯Common GoodAward），这是生态哲学领域和生态文😴明领域世界范围内的最高奖项 ；2023年获美国国家景观设计与🤔风景园林奖。 俞孔坚先后提出了“大脚”美学、“海绵城市🤗”等概念，希望唤起人们对城市与自然审美观的改变。 他在🙄接受中国环境报采访时曾表示，“海绵城市”的建设为提升城市生态🎉韧性提供了重要经验，其核心在于通过“源头分散渗蓄，过程减速消🔥能，末端弹性适应，给水以空间”的策略，系统性地解决城市化带来🎉的水资源短缺、洪涝灾害、面源污染和城市热岛及城市公共空间等一🤗系列问题。 俞孔坚还强调，中国城市规划应当以“大脚革命🥳”解放“小脚城市美学”，以“高产”的生态性设计代替“无用”的🤔装饰性设计，重塑健康美丽、绿色低碳的城市文明“新桃源”。 👏 在他看来，“大脚之美”与实际生活密不可分，人人可以享有。🤔“大脚”美学主张回归土地，强调人居环境的设计首先是一种生存艺👏术；城市的规划设计应该回归土地的伦理，学习农民的智慧。 🤗 过去20年里，俞孔坚和他的团队对“新桃源”城市理念进行了大🔥量实践，留下数百个案例，包括在中国的中山岐江公园、秦皇岛红飘🔥带公园、上海后滩公园、三亚红树林生态公园、哈尔滨市群力湿地公😁园等。 中山岐江公园在广东中山市粤中造船厂旧址上改建而😜成。粤中造船厂建于20世纪50年代，20世纪90年代停产。俞👏孔坚团队在规划、建造公园时，将原有建筑与其他构筑物融入新景观😂，仅增加了部分乡土植物，原有植被均被保留；同时，原有的工业遗🤗迹如粤中造船厂的机器设备、码头和其他结构也被保留下来，并被赋😂予了新的功能。 俞孔坚说，“我们不能单纯用传统的景观园🤗艺来解决现代中国的问题，应该用一种新乡土的方式——不是像传统🙌景观园艺那样仅适用于精英，也不是像古老的乡土那样仅适用于农民🎉，而是要适用于普通人、所有人。”返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多