深圳商报·读创客户端记者 苑伟斌 购物时无需掏出手机，💯消费者只需目光转向收款码，雷鸟X3 Pro系统即可自动识别支👏付环境，并在眼镜端完成身份验证与扣款；烹饪时只需一键“开始”🤩，万得厨wan AIChef ultra通过智能识别和精准控😍温技术，让每一步烹饪都更简单可控；休憩时轻唤一声“左右”，便🚀可切换手游、观影、阅读不同模式，让每一次休憩都成为与科技的对😆话…… 在深圳市工业展览馆，记者实地体验感受了博士眼镜❤️、雷鸟创新、飞亚达、万德厨、左右家私等企业带来的新技术与新产😅品。这些“新”产品在焕新传统产业活力的同时，也得到了市场的充⭐分认可，培育形成竞争新优势。 品牌提升迈向高端舞台 💯 飞亚达精密科技股份有限公司总工程师鲍贤勇介绍道，飞亚达具👏有航空领域的独特IP，也是中国载人航天配套装备航天员专用手表💯唯一供应商，国际三大航天表品牌之一。飞亚达将具有航空航天特色❤️的高品质品牌作为发展战略，从产品、营销和渠道多角度入手，开发💯航空、航天相关系列产品，开设航空航天主题店等方式持续推动品牌😆提升。据统计，2024年，航空航天相关产品的销售占比超过15😢%，开设20多家主题店和参与珠海航展等主题活动，持续提升品牌💯热度和品牌价值。 针对行业高端化面临的缺芯少核问题，即😘自主机械机心，飞亚达持续投入十多年，通过对瑞士机械机心的引进😊消化吸收，以自主研发和瑞士机心国产化并举的方式，现已完成2款🤩机械机心、3款陀飞轮机械机心和多款机心拓展模块开发。飞亚达自😉主研制的小尺寸机械机心获得了法国天文台精密计时认证，实现了国😴产机械机心的技术突破。应用陀飞轮机心的飞亚达品牌手表销售价格😍已经达到了1万元以上，有效实现了品牌提升。 值得一提的😡是，手表品牌企业的价值链覆盖了研发、设计、制造和销售，飞亚达😴通过对产业链的全链条的智能化，有效支撑了品牌高端化发展。例如🌟，针对手表多品种小批量特性，飞亚达借助人工智能技术发展，解决🙌原有自动化系统难以解决的行业智能化技术瓶颈，通过研制机器识别😉的走时检测分析系统，减少了60%以上的误判，提高效率100%🎉以上。 构建全球健康饮食新范式 今年9月，全球家❤️电与消费电子行业的顶级盛会——德国柏林IFA展上，万得厨wa😘n AIChef迎来了备受瞩目的出海首秀。万得厨携其7月获得💯的德国红点产品设计奖、自主研发的AI膳食智脑wanAiOS，🤔最新科技成果万物智联操作系统YINGZI OS，以及旗舰产品🎉wan AIChef ultra正式亮相。 深圳万德厨😊科技有限公司运营总监王宁介绍道，作为搭载wan AiOS系统🔥的旗舰产品，wan AIChef ultra不仅是一台智能烹👏饪机，更是家庭健康管理的智能中枢。其搭载自研的祝融烹饪大模型🌟、独有的天厨识别系统、4D超感温控系统，实现“千人千味”的个🤩性化美食体验。此外，依托wan AIOS的“健康引擎”，非接🤔触扫脸即可获得27项健康数据，比如血氧、心率等，并生成定制化😜饮食方案，真正实现“以人而膳，因需而食”。 从智能识别😡、营养匹配到精准执行，wan AIChef ultra正在用🤩技术打通“从健康认知到饮食行为”的每一个关键环节，展现出中国😢厨电品牌在下一代健康厨房标准构建上的引领实力。 口碑和😴销量实现双丰收 今年8月，雷鸟创新与蚂蚁集团宣布达成战😜略合作，作为合作的重要成果，雷鸟X3 Pro是全球首个支持看🤔“支付宝碰一下”设备的AI眼镜，无需双手，用户看一眼支付宝小🙄蓝环或收款码，可在眼镜端完成支付全流程，真正实现“看一下支付😊”。 雷鸟创新在近眼显示光学设计、自研AI算法模型，以😂及多模态人机交互等领域拥有深厚积累，是业内唯一拥有核心光学方😴案全链路自研及量产能力的AR企业。雷鸟创新的主要产品已在全球👍超过25个国家和地区全面铺开，并实现了口碑及销量的双丰收。根😎据Counterpoint Research数据，2025年😎第二季度，雷鸟创新AR眼镜以39%市场份额，首次成为全球第一🙄。CINNO Research数据显示，2025年上半年，雷❤️鸟创新AI/AR 眼镜销量市场份额为39%，连续三年半位列中🙄国第一。 “‘AI+AR’眼镜将成为下一代计算平台，未😍来将改变全球10亿人的生活，这也是雷鸟创新坚定选择AI+AR🙄眼镜的原因。”雷鸟创新技术（深圳）有限公司创始人及CEO李宏😜伟说。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多