最新行业统计数据显示，176家险企平均高管数量已从2020年😅的11.2人降至2025年的7.8人，降幅约30%。更为激进😊的是，华汇人寿、比亚迪财险等公司甚至仅保留3人核心团队。一家😂中型财险公司的首席合规官在行业内部论坛上坦言，“过去‘因人设🤗岗’的时代结束了，现在每个高管岗位都必须对应更为清晰的，甚至😘职业生命终身追溯的明确责任。”他的公司刚刚将高管团队从9人精🔥简至5人。 这场静悄悄的管理层“瘦身运动”正在席卷保险🤗行业。在监管趋严、成本压力和科技赋能的三重驱动下，险企开始从🔥“规模扩张”转向“质量竞争”，而组织架构的扁平化成为这一转型🥳的必然选择。 高管减员潮席卷行业，中小险企成 “精简主😂力” “以前说起保险公司高管，总觉得是‘一桌坐不下’，😍现在不少中小公司连‘凑齐四人开个会’都难。” 某保险猎头公司👏合伙人刘洋最近的感受尤为明显，他手里的高管职位需求比 202😂0 年减少了 60%，“以前是帮公司挖高管，现在是帮高管找下😢家”。 行业数据印证了这一趋势。据银保监会近期披露的《👍2025 年上半年保险行业治理报告》，截至 6 月末，全国 👍176 家保险公司（含人身险、财产险）平均高管数量已降至 7😉.8 人 / 家，较 2020 年的 11.2 人减少 30🔥.3%，创下近十年最低值。其中，人身险公司平均高管数 7.8😡 人，财产险公司 7.6 人，均较五年前下降超 25%。 🤔 更值得关注的是中小险企的 “极限操作”。报告显示，注册资🤔本低于 50 亿元的中小险企中，有 23 家的核心管理团队不😁足 4 人，占比超 15%。比亚迪财险、瑞泰人寿、华汇人寿等🤗 11 家公司更是仅保留 3 人核心架构，涵盖 “总经理 +😜 合规 / 财务 + 业务” 三大职能，人均需兼任 2 项以🤩上职务。 比亚迪财险总经理黄浩的话道出了中小险企的无奈😘，“3 人团队不是不想扩，是扩不起”。这家以 “0 手续费”⭐ 模式著称的财险公司，2025 年上半年综合费用率仅 6.1😘1%，远低于行业均值 18.5%，“如果像传统公司那样设 5🙄-6 个副总，光年薪就要多花 2000 万，我们一年净利润才🙌 3000 万，根本扛不住”。 头部险企虽未走到 “3👍 人精简” 的地步，但管理层 “瘦身” 力度同样显著。平安人😅寿 2024 年启动管理层优化，副总经理数量从 7 人减至 😅5 人，撤换两位 “65 后” 高管，提拔 “85 后” 蔡⭐霆为第一副总，截至 2025 年 6 月，高管团队维持 “一🤩正五副” 架构，较 2023 年减少 3 人，降幅 13.3😁%。招商仁和人寿则在 2025 年 7 月一次性解聘 2 位💯高管，团队从 8 人减至 6 人，部分岗位由董事长直接兼任，🙄年节省薪酬支出约 800 万元，占公司当年净利润的 12%。😡 外资险企的调整同样密集。同方全球人寿2024年四季度😡至 2025 年一季度经历 9 人高管变动，副总经理数量从 🤩5 人减至 3 人，新增 “首席科技官” 岗位，管理层平均年🤔龄从 48 岁降至 42 岁，最终团队规模较 2023 年减😊少 2 人。“我们不是在减人，是在换‘脑子’—— 把传统行政😍型高管换成懂科技、懂数据的复合型人才。” 该公司新任首席科技🤯官李明解释道。 监管、成本、科技三重挤压，管理层 “瘦🤩身” 成必然 “高管减员不是选择题，是生存题。” 在 👏2025 年保险行业年会上，某中小险企董事长的发言引发共鸣，😘这场席卷行业的 “瘦身潮”，并非单纯的 “裁员节流”，而是监😜管、成本、科技三重压力下的必然结果。 展开全文 🙄偿二代二期（C-ROSS）体系的全面落地成为推动高管精简的 ⭐“第一推手”。根据监管要求，保险公司需明确 “高管岗位与责任🤔的一一对应关系”，冗余管理层会被认定为 “治理缺陷”，直接影😊响偿付能力充足率评分。2025 年上半年，已有 12 家中小🙄险企因 “高管分工模糊、岗位冗余” 被监管约谈，其中 3 家❤️被要求限期整改，否则暂停新产品备案。 “以前可以‘因人😆设岗’，现在必须‘因责设岗’。” 某险企合规负责人王丽娜透露🌟，监管部门在现场检查时会逐一核对高管职责，“比如有没有高管同😀时分管核保和核赔？有没有合规岗由非专业人士兼任？一旦发现问题👍，直接扣治理分，而治理分低于 80 分，就不能开展新业务”。😂 华汇人寿曾因高管团队从 9 人减至 3 人时，被监管🎉要求补充说明 “合规职能是否覆盖到位”。相关负责人表示，当时😆公司提交了详细的 “一人多岗” 责任清单，甚至附上了每位高管😊的每日工作台账，“监管不是不让精简，是怕精简后出现管理真空”🤗。 对于净利润微薄的中小险企而言，高管薪酬是无法承受的😎 “刚性支出”。行业数据显示，保险公司高管薪酬占人力成本的比💯例普遍超过 25%，头部险企单名高管年薪可达 500 万 -🥳 800 万元，中小险企高管年薪也多在 100 万 - 30🤯0 万元区间。 “我们 2024 年净利润才 1500🤔 万，要是设 5 个高管，光年薪就要花掉 800 万，再加上❤️办公、差旅等费用，等于白干一年。” 某健康险公司财务总监算了😍一笔账，该公司最终将高管团队从 6 人减至 4 人，年节省成😉本约 400 万元，“这些钱用来投入 AI 核保系统，反而让🙌理赔效率提升了 30%”。 即便是头部险企，也在通过精😊简控制薪酬成本。2024 年五大上市险企董监高薪酬总额同比下⭐降 8%，其中 50-100 万年薪区间人数减少 30%，部🚀分岗位转向 “低底薪 + 高绩效” 模式。“以前高管薪酬是‘😁旱涝保收’，现在要和公司新业务价值、综合费用率等指标挂钩，业😘绩不达标，年薪能差一半。” 平安人寿一位中层管理者透露。 🤯 此外，随着数字化转型的深入，传统管理层的 “协调者” 角😢色正在被悄然替代。以前需要高管统筹的跨部门沟通、数据汇总、流😡程审批等工作，如今通过智能系统就能完成，导致 “中间管理层”👍 失去存在意义。 中信保诚人寿的 AI 智能核保系统就👍是典型案例。该系统嵌入 200 种疾病知识库，能自动识别投保😎资料中的风险点，88% 的保单实现 “秒级核保”，非标准体核😅保时效从 3 天缩短至实时。“以前需要核保总监签字的案子，现😅在系统自动审核，总监的工作从‘签字审批’变成‘优化系统规则’😂，自然不需要那么多管理层。” 该公司核保负责人说。 平🤗安人寿的 “AI 代理人” 项目则进一步压缩了业务管理层级。🤗通过 AI 话术生成、客户需求自动匹配等功能，代理人获客效率😁提升 30%，原本需要 “区域经理 - 分公司副总 - 总公😢司高管” 三层审批的业务政策，现在通过系统直达代理人终端，“😉以前分公司要设 2-3 个业务副总，现在 1 个就够了，剩下🎉的精力用来做客户服务创新”。 此外，战略聚焦、股权变动👏等因素也加速了高管调整。农银人寿因聚焦银保渠道，裁撤了分管个😎险的副总；信泰人寿因股权更迭，2025 年 4 月一次性免去👏 9 位高管职务，管理层仅剩 4 人；史带财险剥离车险业务后👍，高管团队从 7 人减至 4 人，专注责任险赛道。 史带财险😍总经理坦言，“当公司业务从‘大而全’转向‘小而精’，管理层自🤩然不需要那么多人”。 中小险企告别 “高管天团”，极简💯架构如何活下去？ “3 人团队能管好一家保险公司吗？”💯 这是最近保险行业内讨论最多的话题。在高管减员成为趋势的背景😍下，中小险企正在探索 “极简架构 + 生态合作” 的新生存模🤯式，告别过去 “高管天团” 的粗放管理，以下三种模式是目前为😴止较为成功的案例： 模式一：“核心 3 人 + 外包生😎态”，把非核心职能 “甩出去” 比亚迪财险的 “3 人😘核心团队 + 全链条外包” 模式成为中小险企的参考样本，该公👏司核心管理层仅 3 人：总经理负责整体战略，1 位副总兼管合😘规与财务，另 1 位副总兼管业务与核保。精算、IT、理赔查勘🎉等非核心职能，则分别外包给第三方机构 —— 精算业务由韦莱韬🎉悦承接，IT 系统采用众安科技的 SaaS 服务，理赔查勘与🙌当地第三方公司合作。 “我们只保留‘大脑’和‘心脏’，🚀把‘手脚’外包出去。” 黄浩解释，这种模式下，公司员工总数仅👏 50 人，远低于传统财险公司的 500 人规模，“虽然外包🤯也要花钱，但比自己招人划算 —— 比如精算，外聘团队一年花 🚀200 万，要是自建团队，3 个精算师年薪就要 500 万”😢。 这种模式的关键在于 “风险管控”。比亚迪财险建立了😢 “外包服务商 KPI 考核体系”，比如要求理赔查勘公司在 😀2 小时内到达现场，数据准确率需达 99%，一旦不达标就更换😴服务商。2025 年上半年，该公司理赔投诉率仅 0.3%，低😅于行业均值 1.2%。 模式二：“共享高管”，中小险企😀抱团降成本 “与其每家公司都设一个 CFO，不如几家公💯司共享一个。” 在浙江保险行业协会的推动下，当地 5 家中小😁险企今年试点 “共享高管” 模式，联合聘请一位资深 CFO，🙌为 5 家公司提供财务咨询、预算管理服务，每家公司每月支付 🙌3 万元服务费，仅为全职 CFO 年薪的 1/5。 “⭐共享高管解决了我们‘小公司请不起好人才’的痛点。” 参与试点🤗的某寿险公司总经理说，以前公司的财务负责人是 “半路出家”，🤔对新会计准则理解不深，经常在监管报送时出错，“现在共享的 C😡FO 是四大出身，不仅能做好财务，还能帮我们做成本分析，比如😉哪些产品不赚钱该停售，哪些渠道获客成本低该加大投入”。 🙄 目前，这种模式已从财务岗位扩展到合规、精算等领域。银保监会🎉浙江监管局相关负责人表示，只要明确 “共享高管的责任边界”，😊避免利益冲突，就支持中小险企通过这种方式优化治理。 模😊式三：“科技驱动扁平架构”，用系统替代层级 “以前公司😅有 12 个部门，现在只剩 6 个，以前需要高管审批的事，现🤩在系统自动流转。” 某健康险公司 CEO 展示的 “数字化管😍理平台”，颠覆了传统的层级管理逻辑。该平台将 “产品开发 -🥳 承保 - 理赔 - 客户服务” 全流程拆解为 200 个标😆准化节点，每个节点明确责任人与时限，无需高管层层签字，系统自😎动跟踪进度。 比如一款新的医疗险产品开发，以前需要经过⭐ “产品部 - 精算部 - 合规部 - 高管层” 四层审批，🤩耗时 2 个月，现在通过平台，产品部提交需求后，精算、合规部🔥门在线同步审核，有分歧的地方在平台上实时沟通，最终由总经理终🤗审，耗时仅 2 周。“高管的工作从‘签字’变成‘解决分歧’，🔥自然不需要那么多人。” 该 CEO 说。 这种模式下，💯公司高管团队从 7 人减至 4 人，但决策效率提升了 60%😴。2025 年上半年，该公司新推出 5 款产品，均实现上线后😘 3 个月保费破千万，远超行业平均水平。 从 “砍人砍🔥网点” 到 “效能革命”，还有哪些空间？ 当高管、人员😘、网点的 “显性成本” 砍得差不多时，保险行业的降本增效正在😎进入 “深水区”—— 从 “减法” 转向 “乘法”，通过业务😂重构、技术赋能、生态整合，挖掘 “隐性效能”。业内人士向巴伦😅中文网提供了以下四个维度： 一是产品端淘汰低效产品，聚🤯焦高价值赛道。平安人寿产品部负责人透露，“我们今年停售了 3😉0% 的银保产品，都是那些保费高、价值低的‘鸡肋产品’”。 😍这些产品的新业务价值率不足 10%，占用了大量销售资源，停售😡后将资源集中到新业务价值率超 45% 的分红险、万能险上，2🤩025 年上半年银保新业务价值同比增长 68.5%。 🤯中小险企则更聚焦 “细分赛道”。某专注于宠物险的公司，仅保留💯 3 款核心产品，覆盖 “宠物医疗险 + 责任险 + 意外医🔥疗险”，通过精准的场景营销，2025 年上半年保费同比增长 😜120%，综合费用率控制在 12%。“与其做 10 款没人买😘的产品，不如做 3 款卖得好的产品，这样产品开发、理赔服务的🙄成本都能降下来。” 该公司总经理说。 二是运营端全流程⭐智能替代，压缩 “人力成本”。随着AI、RPA 等技术的深度🔥应用，正在进一步替代传统的人工岗位。中信保诚人寿的 AI 智👏能核保系统，不仅实现 88% 的保单自动核保，还能根据客户的🔥健康数据推荐个性化的承保方案，比如客户有高血压，系统会自动推😴荐 “加费承保” 或 “除外责任承保”，无需核保员人工判断，😢核保团队从 50 人减至 20 人。 理赔端的智能化更😜显著。暖哇科技为某大型险企打造的 “AI 理赔系统”，能自动🤯识别医院发票、病历等资料，判断是否在保障范围，70% 的案件😘实现 “直通赔付”，无需人工复核，理赔时效从 3 天缩短至 👍1 小时，理赔团队规模缩减 50%。“以前理赔员每天要审核 🙄20 份资料，现在系统审核 2000 份，还不会出错。” 该😴险企理赔负责人说。 三是渠道端强化线上化和独家合作，降🥳低获客成本。众安保险渠道负责人表示，“我们的线上保费占比已达👍 78%，获客成本较传统渠道低 50%”，其展示的 “社交裂😊变营销” 模式，让线上获客更高效。通过微信生态的 “拼团投保🚀”，客户邀请好友一起投保，可享受保费折扣，2025 年上半年❤️通过该模式获客超 200 万人，人均获客成本仅 30 元，远😜低于行业均值 150 元。 银保渠道则从 “多渠道合作💯” 转向 “独家合作”。平安人寿与平安银行深化独家代理模式，🙄银行网点仅销售平安的保险产品，平安则为银行提供客户分层、产品🥳培训等支持，2025 年上半年银保渠道人均产能提升至传统银保😢渠道的 3 倍。“以前和 10 家银行合作，每家银行都不重视😁，现在独家合作，银行把资源都给我们，效率自然高。” 平安人寿💯银保部负责人说。 四是资金端优化资产负债匹配，降低 “😢资金成本”。伴随利差损风险的加剧，倒逼险企在资金端 “精打细😅算”。太保寿险加大基建 REITs、私募股权等另类资产配置，🤩2025 年上半年另类资产占比达 38%，年化收益率较传统固🌟收产品高 2.5 个百分点。太保寿险投资部负责人表示，“通过🌟拉长资产久期，匹配寿险的长期负债，不仅能提升收益，还能降低利⭐差损风险”。 负债端则通过 “预定利率下调” 控制成本😴。2025 年普通型人身险预定利率降至 2.34%，较 20👍20 年下降 1.66 个百分点，某险企测算，这一调整可使长😴期利差损风险降低 40%。同时，险企还通过 “减保限制”“交😘费期限优化” 等方式，引导客户选择更长期的交费方式，降低短期🎉现金流压力。 正如某险企 CEO 所说，“我们砍掉的不🔥是高管岗位，而是层层叠叠的审批流程和无效的沟通成本。” 这或😢许道出了这场 “瘦身潮” 的本质。当华汇人寿的三人团队用半小🥳时敲定理赔案，当比亚迪财险用 3 人团队实现 6.11% 的🥳综合费用率，保险行业正在经历的，不仅是管理层的 “数量减法”🎉，更是管理逻辑的 “价值重构”。 对于中小险企而言，未🥳来的生存法则或许不是 “做大做强”，而是 “做精做专”—— 🥳用极简的架构守住风险底线，用科技的力量提升运营效率，用聚焦的😎业务找到生存空间，而对于整个行业而言，高管减员潮更值得深思的😁是：保险行业的管理价值，究竟该用高管数量衡量，还是用服务客户😆、控制风险的能力来定义？ 正如银保监会相关负责人在近期😂讲话中强调的：“我们支持险企优化治理，但反对‘为了精简而精简👍’。真正的好治理，不是看高管有多少人，而是看每个岗位是否创造🤩价值，每个流程是否高效合规，每个决策是否以客户为中心。”（本⭐文首发于巴伦中文网，作者｜李婧滢，编辑｜蔡鹏程） 更多😎对全球市场、跨国公司和中国经济的深度分析与独家洞察，欢迎访问😍返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 长三角MOMO 文 | 长三角MOMO 刚刚一个朋友，发了我一张不知道谁偷拍的我的“工作照”。 前景是几个朋友在打台球，远景是我抱着电脑，埋头打字。 我回忆了一下，虽然这个假期我时常掏出来电脑处理个事情，但这张台球厅的场景，应该是10月3号拍的。因为除了公众号，公司还有公关服务的业务，那天恰逢周五，需要给客户交周报了。 “感觉这个假期，全世界都在加班。”她说。她是某4A公司的，因为服务的一家手机厂商10号和13号分别在深圳和上海有两场活动，所以虽然在旅游途中，也得随身带着电脑，时不时就要更新下某位老师的行程变更。 在我的记忆里，干我们这行的，几乎没有过完整的假期，总有这样那样的事情。其实不仅自媒体和公关行业，互联网、金融、城市服务、销售等诸多行业，都是一样的情况。 所以前两天有个新闻，有人中秋国庆用微信处理工作，法院判定这属于加班，裁定单位要给他补偿加班费，还引发了不小的争论。 网友表示：微信回个工作消息这也能算加班？这不是发财了。 我看了下各方报道，这还真算。加班还真不再局限于传统的坐在办公室，通过微信等线上工具，在休息时间处理工作，绝对属于加班。 如此说来，在刚刚过去的国庆假期，又有几个人没有过“加班”？ 那问题来了：同样都是牛马，对比国外，中国的打工人为什么就没有福气享受完完整整的假期呢？ 我第一个想到的是，除了“奋斗精神”和“传统服从式职场文化”这些比较虚的原因外，首先从技术层面，最大的因素就是微信。 就工作工具而言，国内用的最多的就是微信，而微信作为全能型工具，集成了社交、支付、生活、工作全部功能。 这就导致了，工作与生活的场景在同一个App里“侵染式”的融合了：你打开微信是想看看家人的动态，却不得不先处理工作群里的@。 而国外习惯的工作工具，主流的比如Slack、Teams、Email等，就是工作没有生活，同时也是“分而治之”的，专用工具用于专业的工作场景。 此外，微信包括钉钉，是“强制提醒”的：消息会推送、会响铃、能拨打语音电话，制造了一种“立刻回复”的紧迫感。虽然在假期不想打开它，但App上的红点，会不断给你制造焦虑。 而Slack、Teams、Email这些，是“可管理”的，通过“勿扰模式”，使用者可以在休假时，直接关闭所有非紧急通知。 展开全文 而上面这些工具差异的背后，其实暴露了我们假期被打扰更深层的原因：国内公司的管理，绝大多数都要求“同步沟通”，即要求对方立刻响应。 而欧美职场，更习惯于“异步沟通”。即：“我提出问题或任务，并不期待你立刻回复。我希望你在自己方便的时候，经过思考后给我一个高质量的回复。” 正是这种不同的公司管理和沟通方式，导致了不同打工人使用工具的不同表现。 国内的牛马：在假期面对领导或者客户微信中发来的“在吗？”，基本不可能保持无动于衷。 国外的牛马：假期根本不打开工作相关的软件，在假期结束时，再回复邮件或者Slack频道里的留言，在项目管理工具中更新任务状态和注释。 除了沟通的时效性，沟通的习惯也不一样，我们中的很多人，已经习惯了碎片化的沟通方式。 就拿自媒体约稿来说，一些国际大厂，会让你发邮件，然后在文档中详细的批注每一处改动，批注里不仅告诉你修改意见，甚至将这段需要参考的链接都给附上。 而国内大部分企业的约稿，都是微信上传来传去，有的企业对接人，每一次修改就说一个意见，我曾经见过一位同行改过十七八个版本的稿件。 就说这次假期，有个朋友手头有个企业约稿要写，每次改完，还得抱着手机等待下一次意见。“感觉休了一个假十一，午休也不敢，出门也要时不时看眼手机，休的七零八落的。” 碎片化的工作沟通，割裂出了碎片化的假期。 比管理和沟通文化的异同，更深层次的原因，还有社会和法律环境。 在欧洲很多国家，都有“断联权”法律，规定企业必须尊重员工在下班后的“断联”权利，不得在非工作时间发送工作邮件。美国很多科技大厂，有完整的带薪休假（PTO）制度，而且鼓励甚至强制员工休完。不休假反而会被经理约谈。 比法条更重要的是，工作和生活严格分开，已经成为欧美社会的普遍认知。而国内，虽然法律上有上述的判例，但“加班文化”，还是主流环境。 那么，如果作为一个管理者，如何才能让公司员工，真正能拥有一段“非商品化”的时间、一种可以对工作说“不”的休憩自由呢？ 这应该是一个重塑公司管理的系统结果。 第一，技术层面，可以尝试使用为分离而设计的工具，比如邮件，尽量降低微信的比重。 第二，流程层面，建立并习惯于异步沟通的工作流程，减少不必要的实时干扰。 第三，管理层面，不再把“工作时长”与“工作态度”等同于“工作效率”，信奉授权、信任和结果导向的管理哲学，并做好员工休假期间的工作规划。 一些小公司，可以考虑在一些项目管理和重大事项决策方面，部分沟通流程从微信上挪到邮件。有条件的，还可以考虑试行一下AB岗，这样哪怕是对接客户的岗位，也有一半的小伙伴可以休个无人打扰的年假。 既然工作的目的是为了更好地生活，而不是让生活成为工作的附属品，那么我们每个人，都需要有一个真正的假期，一个不受侵犯的心境时间，一个可以坦然放下工作手机、不被莫名的焦虑所绑架、全心全意投入到自己生活中的神圣空间。 往大了说，这是我们每一个个体，是“人”而非“人力资源”的尊严。返回搜狐，查看更多