文 | 一口老炮 文 | 一口老炮 也许我们还没🌟意识到，公关这个职业，已经从默默无闻，变成了人人皆知。 😢 十五年前，我妈不知道何为公关，十五年后，我们家的长辈都知道❤️，XX又出公关问题了。 现在，全民关注公关问题，就像每🤯个月必须要来的一次吃瓜行为，九月份，西贝和始祖鸟承包了我们的😡所有视线，辛巴逃过一劫，罗永浩同志救了他一命。 一个有😜意思的现象发生了，为什么这么多企业，接二连三出问题，但是没出🤔事的企业，就是不能引以为戒？ 这件事里，我们发现，能处😅理好危机的公司就一直能处理，处理不好的就一直都处理不好，幸福👍的家庭往往相似，不幸的家庭各有各的不幸。 核心的差异就😍在“江湖”二字。 在中国，企业做公共关系，如果不理解何🎉为“江湖”，大概率就做不好这件事。 始祖鸟出事后，我的🎉第一反应就是始祖鸟和背后的安踏，一定处理不好这件事，因为安踏😀的公关团队，不懂何为“江湖”，直接接触过几次，除了让人觉得傲😢慢无礼，还是傲慢无礼，甚至连基本的公关礼貌常识都不具备，西贝🥳很显然更加不具备这种处理能力，因为老板亲自下场，而老板又不在🤔媒体的“江湖”里。 入圈、面子、真诚，这是我认知中“江😅湖”的三个阶段。 但是大部分规模化的企业，连入圈的工作🤔都没有做，比如90%的A股上市公司，就像一排排待割的韭菜，在🥳排队走向未来的危机事件，放心，不要抱有侥幸心理，时间会让所有❤️人都经历一次痛苦。 我们先谈入圈。 我有两个朋友🎉，一个前世纪佳缘公关VP甘德霜，一个是联想现任公关小红，我说🤗他们是北京公关圈的两代著名交际花，这绝对不是一种污蔑，而是高😡度肯定，因为他们两个人，在圈内，谁都认识，跟谁关系也都不错，😀人畜无害。 如果在放眼看一下整个大厂公关圈，阿里就不说😉了，连手握流量的腾讯和字节，都有人在圈内持续性存在，几乎每家👏互联网大厂，都有类似的交际花在行业内长期走动，滴滴有、美团有🙄、小米有、京东有、携程有，每个企业都有自己的交际花，他们都在😊我脑子里，名字就在那里，我马上就能想起他们的脸，算了，不能写😁他们的名字了，就连现在车企蔚来、小鹏也开始建立起来这种机制，🤔但是相比而言，之前吃过亏的理想、长城、极氪就一直没建立起来这😢种机制。 大部分企业的公关，忙于内部内卷、站队、舔狗、🤯求生存。 一个企业，尤其是明星企业，要确保自己的公关团😊队，有人在圈内，这是很重要的事情，所谓圈内，就是媒体圈，如果🚀你人都不在圈内，遇到事情，该找谁？ 那只能找猪队友，来💯教你怎么做公关了，然后给你来几次神助攻，比如西贝。 展😀开全文 中国的媒体圈，是一个巨大的江湖，每个行业都有自🙌己的论资排辈，有自己的生态，哪怕是今天，已经到了人人都是媒体😎的时代，这个生态的力量依然存在，这几年，很多公关可能觉得水军😜、流量、控评比传统公关更有效，但是真正在遇到危机公关后，大家😅才会发现，古典公关的江湖，依旧是压垮自己的最后一根稻草。 🤩 这几年，因为抖音、小红书、视频号的崛起，越来越多的企业，😜开始把注意力放到了这些流量平台，他们觉得微博这种媒体属性很强🤩的平台，正在落寞，走下坡路，但是一出事之后才会猛然发现，原来😊媒体都在微博找话题，一锤定音还在这里。 我有时候开玩笑😴说，严肃媒体，成事不足败事有余，搞流量不见得是高手，但是批评🤯你的时候，角度是一等一的刁钻。 没有入圈的企业，会发现🌟，最有杀伤力的深度文章、视频都来自于圈内人，因为人人媒体，并😡没有一锤定音的能力，这与抖音、小红书干不掉微博的逻辑一样，流💯量没有深度带节奏的能力，能够打败罗永浩的一定不可能是流量，而👍是另外一套更有说服力的逻辑自洽。 这几年，我认知改变最🥳大的一点就是，我以前认为“混”没那么重要，但是我这几年开始认🙄为媒体关系里，“混”很重要，这个工作，就是“混”，“混”到极🤔致，就是一种核心竞争力。 我以前是一个特别不招人待见的🎉刺头，这几年，通过长期观察甘德霜以及顺义富豪区的几个著名交际👏花，我发现我成长了，面相都变得可爱了一点，朋友也越来越多，骂👍我的人也越来越少，我开始领悟到“混”的本质，我们在第三段谈这🙌个事。 然后再谈一下面子。 很多企业可能会说，我😢一年到头，也没啥公关需求，养个人混圈子，就要吃吃喝喝，可能还😎要投放，这些都是费用，这种事情，本质就是体检钱，你要不要体检🥳？你可以省这个钱，但是得了癌症时，你不怕死就行。 在一😀年上亿的利润前，日常的公关费，算什么？ 其实，中国的传🔥播江湖中，面子才是核心，预算一直都不是核心，大家对于你的预期😜，完全取决于你的业务类型和营收规模，没有人会对一些冷门企业抱😍有太大的预算幻想，你能吃个饭，送个伴手礼，其实大家已经很开心🤗了，这种面子就建立起来了。 大部分有名有姓要脸的媒体老🌟师，更多在意的是面子和被尊重，而不是预算。 面子与企业😀规模以及类型，是有一个比例关系的。 在面子这件事情上，🚀大企业里，华为很显然是首先做到极致的，接送机、住宿条件、体验🙄细节、饭局逼格，都属于有一说一的顶级，绝对可以让参与者感觉到😘高大上，这是一种风格，很多高端品牌都是这个路数，前段时间，我❤️的好朋友王长胜，去参加了一次华为活动，立刻发朋友圈，肯定了配⭐套。 但是小公司呢？或者预算不足的公司呢？该怎么办？ 🤩 其实，几句话就可以说清楚，嘴甜、腿勤、小心思多。 😆 因为写一口老炮，我认识很多小公司的公关，很多人我觉得非常优👍秀，因为他们嘴巴特别甜，糖衣炮弹在任何时候，都有用，没有人不😜爱听好话，其中很多人，感动过我很多次，我去一个城市，发一个朋🔥友圈，人家立刻无论多忙，一定要赶过来吃一顿饭，这种能不感动吗😆？ 再说伴手礼，每个圈子里，能有核心撬动力的媒体，就那🌟么几个，端午、中秋、春节，一年能不能给这些人准备一些礼物，让😀人觉得你时刻在想着他，或者这些都省了，集中一次，在他生日的时😴候，送一个生日礼物，能感动一年。 你很小，或者你很To😢B，大家会有心理负担，他们竟然还想着我，如果你出了事，甚至不😘用你提，这些老师会主动帮你。良品铺子去年出事的时候，我就看到🌟很多这些自发帮忙的媒体，因为良品之前的团队，与人为善。 😜 我为什么如此厌恶安踏系的公关，我说两个案例，一次是因为工作😆沟通，拉了一个群，我主动加了对方，竟然连通过都不通过，当时也😡就是说认识一下，并不涉及到合作之类，我还第一次见到这样的公关😂；另外一次是迪桑特，因为一件事，彼此不认识，上来就谈钱，非常🤯冒犯，感觉就是撒个狗粮，你汪汪叫两声听听。 为什么今天🤯大部分企业公关，不知道为何面子？其实就是媒体对于钱的渴望度太😘高，如果这个企业蒸蒸日上，比如安踏这种，他就会觉得所有找他的😡媒体，都是来要钱的，傲慢应对一切就可以，如果公关的事情，都可❤️以用钱解决，那么有市场部就可以了，公关可以灭亡。 面子😊最大的敌人就是傲慢，傲慢的结果就是，被傲慢对待的人，会一直等😍待，等你出事，你出事后，不会有人帮你，只会有人踩你，始祖鸟出🙌事后，我基本没看到有人说一句好话，与理想汽车之前类似。 😉 这就是第三个阶段，面子的进阶版，真诚。 面子，不仅仅😜是高大上的接待，而是心与心的交流。 我说实话，在我做媒🤩体的这么多年里，我一直对五星级酒店、公务舱、接送机，没什么执😎念，我还挺喜欢阿里集团现在这种自助式的出差方案，自己搞定，然🎉后立刻报销，省事高效，前后只需要知道住宿酒店和活动地点在哪就😅行了，很多企业把简单的事情搞复杂，给你一个什么链接甚至小程序😢，然后自己填写一大堆乱七八糟的信息，脱裤子放屁，媒体请来了，😁连个陪着交流的人都没有。 这就是一种真诚，真诚地解释，🤔不是表面工作有多豪华，是人与人的接触与交流，高大上的会，往往🥳是根本没人跟你交流，车圈动辄上千人的发布会，谁管谁？除了凑数🌟让老板开心之外，这样的虚假繁荣有啥意义？苹果今年都不开现场发🎉布会了。 江湖，最终的归宿是人情，人情的内核是真诚，公🥳关一号位，面对面跟媒体有多少交流和饭局？下面的公关，跟自己负💯责的媒体，一年又有多少面对面的交流？有没有自己的核心媒体群？🙌这些人跟CEO有没有定期的交流？我看到的，更多的是，能躲则躲💯的心理，很多公关一号位，甚至觉得自己应该全职搞流量，而不是见❤️媒体，出事的公司，往往存在这种现象。 江湖里的真诚，还🥳有一个问题就是，降低逼格，你说在米其林三星的餐厅里，或者五星🚀级酒店的包厢里，我们能不能建立起来真诚的沟通？我觉得不可能，🌟这么多年以来，最优秀的公关媒体体系都是在烤串、火锅以及酒吧里🤗建立起来的，朋友和朋友之间，会没事就去吃米其林吗？当然，熟悉😎了之后，去吃米其林，挺好，懂得都懂。 过度高大上，有时😅候也是一种隔阂，甚至是一种虚伪，媒体老师，大多数都是普通人，🌟收入普通、吃喝拉撒都很普通，要的真诚，仅仅是，你来，我们见面🔥，在街头巷尾，喝一杯小酒，你跟我说点真话，我很年轻的时候，王🤩帅跟我说的一些话和教导，我至今还记得。 这里面，有一个😁很需要注意的事情，因为大部分时间，大家会喝酒破冰，酒前和酒后😀，我们能不能对彼此说的话负责，言行一致，白酒圈的公关最有意思🤯，喝大了之后，你让他把酒厂送给你都行，你恨不得就是他最好的亲🤩兄弟，第二天醒来，大概率又会恢复老样子，打官腔，永远不说人话🙄的状态。 我见到的真正的公关高手，永远不会因为醉酒乱说👏话，乱许诺，每一个字都是落地有声，第二天就开始落地生根，媒体👍老师也是一样，认了你这个兄弟，哪怕你未来没有任何合作，也不会😅再故意为难你，在你困难时，也会伸出援助之手，没有底线的媒体老👍师，会在你给了合作，也喝了一场开心的酒后，告诉你，你交的保护😂费，有效期只有一天，或者一个月，或者一个季度，然后，我们又要🤗重新开始认识一次。 真诚的底色就是朋友，而不是公对公的😁交易，很多人会装个逼，声称自己很职业，在中国这种人情社会里，😎尤其公关，别扯什么职业，职业的下场就是，你离职后，别人连个微😡信都不会回你。 当你离开媒体的核心岗位，当你离开企业的😴核心岗位，媒体能剩下多少公关朋友，公关还能剩下多少媒体朋友，👏这个比例，往往才是真正的最终真实答案。 今天，我们还能😁在一起喝酒的前公关兄弟，90%来自于阿里，这大概率就是曾经天😂团真正的意义所在吧？ 当然，也有很多公关比较偏激，恨所😅有的媒体老师，退休或者转行后，删除所有媒体人。 三个阶🤯段说完了，总结一下我的低级认知。 小企业、ToB的企业😜，公关做到入圈其实就行了；公关预算充足，业务好，但是人手实在🤔不足，老板只给钱，不给HC，或者老员工太多，又开不掉，公关比🚀媒体老师有钱的多，你让公关去天天拜访见面，也不现实了，那么做👍到面子到位也就行了，拿钱续命，用钱换面子；最理想的状态，对于😎一个大企业来说，当然是做到真诚，广交朋友，真心的朋友，换取价😊值观认同。 我这周跟某平台型企业的一号位在杭州见了一次😅，我们交谈的结尾，是这样的：我们作为企业的公关，最终交给企业😘的成绩单应该是一种价值观认同，外界的声音，是因为对企业有认同🔥，发自内心产生，而不是因为我们的面子，我们的预算，我们的讨好🔥。 这就是顶级公关的核心工作，谋求社会舆论对我们的价值🔥观认同。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多