彼时有单不敢接的无奈与焦虑，正是许多蓄力出海的小微企业的相同写照。而“中科云们”艰辛的跨境融资之路也如出一辙。转机出现在富融银行“出海贷”的落地。2024年5月，深港跨境数据验证平台上线，该平台基于微众银行提出的分布式数据传输协议理念及牵头研发的国产开源区块链底层平台FISCO BCOS进行开发，为深港两地机构提供数据凭证的可信验证服务。 深圳中科云信息技术有限公司（以下简称“中科云”）创始人龚文斌对公司第一笔海外订单至今记忆犹新：一位加拿大学生花了两倍于产品本身的费用，其中快递费和报关费已经超过产品的价格，只为将中科云的国产迷你主机带回学校研究。“我当时特别开心，感觉迎来了产品走向海外的起点。”这份希冀和喜悦的背后，却隐藏着小微企业出海的共同难题：兵马未动粮草先行，出海资金筹集问题首当其冲。这类企业往往缺乏可作为有效抵押物的海外资产，难以从传统渠道获得融资支持。当“走出去”的渴望遇上“融不到”的困境，如何打破融资难的“玻璃门”，成为影响小微企业出海成败的关键因素之一。 出海：是刻在名字里的使命 2018年4月,中科云正式成立，在短短几年间实现了从芯片代销到整机和板卡研发与销售的跨越。与战略合作伙伴共同打造的“久久派”开发板，99元的定价让它成为龙芯CPU产品中最畅销的“学生款”；适配麒麟、统信系统的迷你主机，更凭借实现全国产替代敲开了银行、政府等机构的大门，出货量超过2000台。2024年，中科云实现营收6100万元，较上年增长近50%，虽体量尚小却增速惊人。 海外市场的微光在那份加拿大留学生的订单上闪现，让团队备受鼓舞的同时也带来现实挑战：跨境物流、报关费用吞噬现金流，海外订单长账期导致资金回笼滞后，周转压力让他们不敢承接更大订单。“当时看着海外大单询价只能忍痛婉拒……”龚文斌坦言。 转机：从融资无门到跨境信用解锁 彼时有单不敢接的无奈与焦虑，正是许多蓄力出海的小微企业的相同写照。而“中科云们”艰辛的跨境融资之路也如出一辙。“在内地，针对小微企业的融资渠道在这几年已经非常丰富了，例如我们跟微众银行建立了很好的合作关系，通过微业贷的灵活额度多次用款，随时可以解决资金的燃眉之急。但我们在香港的主体公司在香港本地融资却有比较大的挑战，基本只能向传统渠道寻求贷款支持，机构又普遍要求提供本地抵押和信贷记录，融资门槛很高，而且沟通费时费力，涉及不同币种转账时还会经常出现操作问题。”龚文斌感慨道。 转机出现在富融银行“出海贷”的落地。2024年5月，深港跨境数据验证平台上线，该平台基于微众银行提出的分布式数据传输协议理念及牵头研发的国产开源区块链底层平台FISCO BCOS进行开发，为深港两地机构提供数据凭证的可信验证服务。富融银行通过该平台对中科云自主授权的信用信息进行跨境验证，为其香港关联企业提供了无需抵押、无需财务报表、无手续费的约270万港币贷款支持。“从没想过香港银行会给我们贷款。以前100万的资金只能做100万的生意，现在可以撬动200万的订单，出海贷这步棋相当于把未来的增长提前‘解锁’了。” 破局：一场深港联动的信贷创新 出海贷的诞生，源于富融银行对内地小微企业出海需求及大湾区融合发展趋势的深刻洞察，也是深港金融合作的一次创新实践。微众银行作为中国首家数字银行，深耕600万家中小微企业客户，其中不少客户具备外贸特性及出海属性，并将香港作为出海“首站”设立公司；而富融银行则依托香港国际金融中心的区位优势及自身国际化背景，直接触达海外市场。深港机构携手，为内地出海企业及赴港经营的小微企业提供更加高效便捷的金融服务。 出海贷这一创新模式精准狙击小微企业出海痛点，提供针对性解决方案打破融资困境。首先，在授信效率方面，实现信用直连资金的高效转化，依托深港跨境数据验证平台，将企业在境内的经营信用转化为境外融资能力，最高提供1800万港元（或等值人民币或美元）纯信用贷款，有效破解企业在海外"无抵押物、无信贷记录"的融资难题；其次，在用户体验方面，专属客户经理全程跟进业务办理，解决业务中常见的沟通壁垒与操作问题，提升融资成功率；最后，微众银行与富融银行联动，构建起一体化服务生态，微众银行微业贷解决内地经营资金需求，富融银行出海贷满足企业在港融资，形成“境内+境外”的金融服务闭环。 微众银行与富融银行的创新协同恰逢其时。中国内地作为香港最大的外来直接投资来源地，正推动越来越多像中科云这样的企业以香港为“桥头堡”走向全球。当“出海贷”将传统融资的复杂流程简化为“手机上的几个步骤”，当技术信任取代抵押物成为授信依据，小微企业出海的金融“玻璃门”正在悄然打开。 从代销芯片到自研迷你主机漂洋过海，从跨境转账反复失败的焦虑到百万港元融资成功的底气，中科云的故事，是无数内地中小企业出海的缩影。在香港这个国际化平台上，微众银行与富融银行用金融科技与创新模式为越来越多的企业提供强有力的资金支持。随着大湾区融合的持续深入，相信会有更多的企业像中科云一样，借助深港金融合力，扬帆海外，实现更广阔的梦想。(CIS)返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多