文 | 增长工场，作者 | 相青，编辑 | 嘉辛 文 🤯| 增长工场，作者 | 相青，编辑 | 嘉辛 今年，跨👍境头部公司安克创新可谓风波不断。 上半年，安克创新因部😡分充电宝存在“自燃风险”经历多轮大规模召回。9月18日，美国💯消费者产品安全委员会（CPSC）再次发布召回公告，称因存在过😁热、起火风险，约 48.1 万台 Anker 的充电宝被召回🚀。同时，安克创新已收到33起火灾和爆炸事故报告，其中4人轻度🔥烧伤，1人严重财产损失。 紧接着，9月22日，美国众议👏院中国事务委员会敦促对安克公司的关税合规性进行调查，理由是该😢公司存在不公平定价和可能非法逃避美国关税的行为。当日，安克创😀新股票大跌近8%。 接连不断的风波，让安克创新在美国的😉品牌形象正面临严峻考验。 一、涉嫌非法避税 据报👏道，安克创新可能面临的主要问题有两方面。 一是采用“非😡法手段”逃避美国关税，包括错误分类产品代码和非法将产品经由东👍南亚国家转运以逃避支付贸易税；二是安克在2023年至少获得了😂中国政府的1200万美元的补贴，使其获得了进入美国市场的“不😁公平准入”。 对此，Anker 表示已启动内部审查程序👏，并计划聘请美国顾问协助核查事实与合规问题。公司称，待核实完😎成后将适时向相关机构与公众披露说明。 所谓“错误分类”💯与“第三国转运”，是跨境产业链中长期存在的灰色地带。前者指的😎是企业将原本关税较高的电子产品报关为“零配件”“组件”或其他🙄低关税产品以降低税负。 后者则是通过越南、马来西亚等国⭐进行中转，从而规避原产国被加征的关税，一般如果中转国家没有进🤔行实质性加工，这类操作可能被认定为规避关税，是美国海关重点关😆注的敏感行为。 对于那些利润率本就不高、价格竞争激烈的😢出海企业而言，这种操作往往成为公开的秘——既是压低成本、维持🔥价格优势的手段，也是在高关税壁垒面前的无奈选择。 但是😂监管环境正在发生根本性变化。尤其今年以来，美国一直在打击海关💯欺诈行为，重点打击的就是非法转运、重复开票和货物错误分类等行😡为。 据美国海关和边境保护局（CBP）宣布，根据《执行😍和保护法案》（EAPA），在 1 月 20 日至 8 月 8😅 日期间发现了超过 4 亿美元的未缴纳贸易关税。 贸易😘专家认为，高关税是海关欺诈的催化剂。例如，在2018-201🎉9年中美贸易战期间，越南海关报告了数十起中国商品被非法贴上“😆越南制造”标签以逃避美国关税的案件。 自特朗普总统今年🙌一月就职以来，美国已对从中国、印度、越南和墨西哥等主要贸易伙😊伴进口的商品征收了一系列关税。美国司法部已明确表示，将把打击❤️贸易欺诈和逃税的刑事执法作为优先事项。 展开全文 😡 过去，“第三国转运”这一操作本身处于灰色地带。但在如今的贸😅易环境下，合规的边界正在快速收紧。对于跨境商家和品牌而言，任🤔何供应链环节的不透明都可能成为美国监管部门的重点排查对象。 😀 二、补贴问题 补贴则是另一条更具政治意味的问题。🌟众议院之所以将“政府补贴”与“关税规避”并列提出，是因为在美😘国舆论场的逻辑中，“补贴—低价—倾销”构成了针对中国制造业的🎉常规叙事链条。 据安克创新2023年财报，获得7371😘万政府补助。这类补助通常包括研发补贴、租金减免等，属于国内制🎉造业的普遍政策工具，并非安克创新独有。 然而，在美国立😆法者眼中，即便这笔金额在公司整体营收中比例不高，它依然可能被👏视为“国家力量介入市场竞争”的证据，从而成为发起调查的依据。😆 实际上，安克创新在美国的售价并不算低，其在美国市场属😜于中高端消费电子品牌。而且价格还在上涨。据报道，今年4月，安🤩克创新已在其美国平台上提高了五分之一的产品价格，部分安克产品💯的价格平均上涨了18%。 这两项指控背后，实际上指向的🔥是同一个核心逻辑——中国品牌以低价突围的出海模式，正在全球化😂博弈中逐渐失效。 过去，价格优势是中国跨境电商品牌崛起❤️的重要优势之一，低关税、政府扶持、灵活供应链正是支撑这种优势🤔的地基。如今，这些地基开始被逐渐拆解：关税审查、原产地追踪、❤️补贴调查、反倾销诉讼……每一项都在不断抬高中国品牌的出海门槛😴。 对安克来说，这场风暴可能远未到终点。北美一直是安克🤔创新最重要的收入来源之一。今年上半年，安克创新在北美市场获得🎉57亿元营收，同比增长23.20%，占总营收比例是44.30😘%。这意味着，任何针对补贴、关税或合规的调查，都可能会直接影🙄响其在核心市场的业务。 无论调查结果如何，留给它的考题💯已经很清晰：如何在合规审查、监管压力和品牌信任的多重考验下，😘维持业务的增长确定性与市场份额。这不仅是安克当下的挑战，也可😘能是所有中国出海品牌接下来必须面对的现实命题。返回搜狐，查看😊更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多