从新加坡的社区零售，到迪拜自贸区的国际物流，中国无人车正在打🙄通社区生鲜和跨境物流接驳的“最后一公里”，成为全球智慧物流体🤯系中的新变量。 过去三年，全球自动驾驶产业经历了从“资😢本狂热”到“理性落地”的转折，中国企业却逆势突围。这场出海征🌟程，不仅是一家企业的突破，更是中国自动驾驶从“技术跟随”到“😘全球领跑”的缩影。无人驾驶的出海之路，重塑了中国科技产业的出👍海逻辑，也为无人物流车全球化提供了来自东方的“中国方案”。 😴 全球市场“刚需缺口”与中国机遇 近年来，中国多部🙄门协同推动无人物流车“出海”，政策与市场形成合力。2025年😊，商务部等8部门联合发布《加快数智供应链发展专项行动计划》，😡鼓励无人配送车“走出去”，而交通运输部即将出台的《“人工智能😁+交通运输”实施意见》也将把自动驾驶物流纳入重点支持范围；国🤩家邮政局更提出“加快无人机、无人车、智能云仓在行业规模化应用🌟”。 从市场需求看，海外物流行业人力困境较为突出。例如😴，部分地区企业存在司机短缺、用工老龄化问题。且物流业高度依赖🔥外籍劳工，普遍存在“招工难”的情况。这些痛点，恰好与无人物流👍车“降本、提效、补人力”的核心价值高度契合。根据中国企业的实😆际项目推演，使用智能无人车取代传统车辆运输效率将提升50%以😆上，可大大降低物流成本。这类“成本+效率”双重优势，让海外客😢户对中国无人车的态度从“尝鲜”转向“刚需”。 从供给侧😜看，全球无人物流车仍处于发展中阶段。欧美代表Waymo、Nu⭐ro等虽技术领先，但单车成本过高，短期内难以规模化复制。日韩😂车企如丰田、现代现阶段主要聚焦封闭园区场景，开放道路运营经验😆相对有限。 相比之下，中国企业凭借在复杂城市场景验证出🙌的L4级技术成熟度，以及依托中国智造的供应链整合能力，推出高😀性价比整车方案，率先实现万台级量产交付并完成商业闭环，形成显😀著的差异化竞争优势。 特别是当前，无人驾驶赛道正迎来新🎉一轮的历史机遇。当前，海外多国正加速开放路权与完善法规，为中😜国企业铺路。一批民族企业正在加速走出去，成为国际标准共建的见🚀证者、参与者、引领者。例如九识智能已经成为新加坡标准委员会工🤗作组的一员，不仅深度参与了TR-68自动驾驶规范技术标准的修😅订，帮助当地完善自动驾驶细节规则，更成为首个获得新加坡无人物⭐流车牌照的中国企业，成为中国科技企业创新大出海的缩影。 🚀 无人驾驶企业出海的底气在哪里？ 在全球无人车市场的竞😁争中，“走出去”不难，难的是“站得住”。 为什么是中国😡？ 一方面，这离不开中国政府近年来“车路云一体化”的战🥳略部署。伴随优质协同路侧的基础设施建设、先进通信和场景感知技🚀术布局，以及统一的云控平台建设，全局协同感知、决策与控制的智😅慧交通运行和管理系统，为中国的自动驾驶行业积累了更高质量的数😴据采集、存储和计算的大平台。截至2024年7月，中国共建有1😂7个国家级智能网联汽车测试区，开放测试道路3.2万多公里，发😁放测试牌照超过7700张，测试里程超过1.2亿公里，行业层面😂共同打造“数据+算力”整合的研发资源协同优势； 另一方😊面，中国对无人驾驶的从严监管与企业上路合规的法律环境、政策体🤯系的不断完善，为无人驾驶企业的先行先试提供了坚实保障。 🔥 展开全文 出海的另一个密码，是针对海外场景的“本地化🙄改造”。这种改造不仅是技术层面的适配，更体现在企业生而全球化😊的战略布局。无人车出海不是“一卖了之”，而是要追求高质量服务❤️，做长期主义者。 在这方面，九识智能无人车走在了前列，🤯搭建了“本地研发+全球运维+商业模式共创+标准共建”的综合解😴决方案。 为适配东南亚气候，九识智能在新加坡设立分公司💯并组建本地化团队，聚焦东南亚气候适应性技术研发，推出高温版Z👏5车型，将电池散热系统升级为液冷方案，可在60℃环境下稳定运🌟行；为做好配套服务，提高运营效率，2025年5月，九识智能与🚀阿联酋邮政集团签署合资协议，双方拟在阿联酋设立合资公司，计划🙌2026年启动L4级自动驾驶城市配送的商业化运营……这样深耕🤗的，让九识智能的海外项目不仅“落得下”，更“跑得稳”。 😴 从“企业出海”到“产业赋能” 无人车出海，不能只是是😅一家企业的成功，更应该探索出中国自动驾驶产业的全球化新模式。😅这也说明，企业出海不应“单打独斗”，而是带动国内上下游企业共😜同出海，同时为海外市场注入“中国智慧”，打开了多重新可能。 😊 以九识智能为例，数据显示，每台九识智能车车身覆盖五百余😀个零部件，40%为新兴自动驾驶零部件厂家。其中，车身超95%😍的零部件实现了国产化。九识智能正通过“供应链协同”方式带动国😂产传感器、电池、域控制器等配套企业共同出海。比如，在中东、东🤔南亚项目中，九识智能与上游厂商联合完成高温、防尘等适应性改造😎，不仅有效拓展了中国企业的海外市场空间，更是按下了中国企业从😀“产品出海”迈向在海外建厂、合资合作、技术“反向输出”新阶段👏的加速键，有效提升了中国企业的海外竞争力，在为中国科技企业输🤗出提供样本。 作为新兴产业，随着无人车在全球的落地进程🙄加快，也带动了智能车售后维保人才和产业的转型。 例如，九识智❤️能在东南沿海、华南、西南、华北等多个城市建设生产或组装基地，🙌以应对日益增长的全球订单需求。截止目前，九识无人车的海外订单🙄数量相比同期增长300%，有效拉动了当地的就业市场与生产订单❤️。 当然，九识智能无人车在海外的运营，也有力助力了当地👏就业。虽然无人车减少了对传统司机岗位的需求，但却催生了一系列🤗新的就业机会，带动了当地就业岗位的智能化提升。当中国自动驾驶👏的标准被更多国家采纳，当国内产业链企业跟着一起走向世界，无人👏车产业的全球化故事，将翻开最精彩的篇章。九识智能，无疑是这场😍故事中亮眼的“开拓者”。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多