文 | 穆胜 接触企业多了，对于大多中国企业老板有了一😜些粗浅的认知。俗话说，听话要听音，有时，他们表达的观点，并不😘代表他们真实的意思。如果沿着他们表达的观点往下走，可能会与他😂们的设想南辕北辙。 在我接触的老板中，90%以上的人逃😡不出以下三个真相。读完您就会知道，为什么我会认为我们做的是一😉个“垂类生意”，因为90%以上的商务线索，都被我们主动放弃掉😉了。 真相1：老板并不反感大企业病 不少企业老板🤔找到我们，意图启动组织变革，理由无非是认为当下自己的企业官僚😂主义横行，有“大企业病”的征兆。他们担心的这种效率低下的状态😍，会浪费成本费用，甚至让企业失去竞争力。 在他们的描述😎中，对于大企业病似乎是深恶痛绝，但你只要仔细品读玩味他们的表👏达，就会发现他们其实并不反感大企业病。对于不少老板来说，大企😉业病尽管有成本，但却绝对能够为他带来收益。从部门、干部之间的😴责权撕扯中，在一次次的资源分配中，他们成为拍板决定大家命运的😎人，一群人为了获得利益，围着老板转，这种类似“皇权”的感觉，❤️是很让人上瘾的。 所以，很多时候，老板和我们在讨论“大😡企业病”时，大家的关注点是不同的。老板关注的是“大”，是想说😅明自己把企业做到这个份上了，很厉害了；而我们关注的是“企业病😊”，是想给出一种激发企业潜能的组织模式，让企业从“大”到“伟😅大”。当然，如果追求不同，咨询生意是谈不下去的。 真相⭐2：老板并不希望看到组织的真相 穆胜咨询有若干穿透组织😍表象的原创指标，如扁平化指数、激励真实指数、战斗人员占比、组😡织体脂率等。这些指标让组织与人力资源专业从原来的定性变得定量😊，能够精准地发现问题。但老板真的想发现这些问题吗？ 在🙄他们的描述中，似乎一直都感觉到了组织的问题，只是没有诊断计量🤔工具而已。言下之意，一旦发现了这些问题，必定是会用雷霆手段，😉干净利落地解决。但你真要把这些诊断出来的数据放到他们面前，揭😜露了问题，他们又会是另一种态度。对下属的批评是一定要有的，如😘“你们看看，穆老师他们的诊断很准确嘛，我们以前问题很大嘛。”🥳至于之后究竟要不要改，这个就很难说了。 也许，“问题的😎关键，并不是要找到关键的问题”。说到底，组织就是老板的亲生儿😉子，是他自己设计出来并容忍它走到现在的。你要老板自己去否定自😀己，再改变自己，这是很难的。他们并不希望看到组织的真相，他们😘希望看到的是证明他的组织优秀的第三方判断。 这就好比有😘的人去体检，查出有轻度脂肪肝，他们会在接下来的一周内控制饮食😢，甚至会买点健身器材，订张健身卡，但一周之后，一切又会恢复原😅状，还会找出各种理由告诉自己，体检单没有意义，自己开心才有意🙄义。 真相3：老板并不希望推行组织变革 有的老板🔥看到了组织的问题，喊出了要组织变革的口号，甚至把口号喊得异常😜悲壮，如“风雨无阻”“下决心到月球上去生活”“砸掉旧秩序”，😆好像不变革企业第二天就会死掉。考虑企业纠结的现状，结合老板斩🤔钉截铁的表达，不少人一度认为企业真的就要实施变革了。 🚀说老板想变革，其实是说得通的。一旦企业有一定规模了，有一定的💯存续时间了，必然陷入部门墙、隔热层、流程桶、KPI真空罩的困🥳惑里，这些大企业病的确让企业内耗严重，外战乏力。当垂垂老矣的😊组织状态，碰上了行业里的年轻竞对，老板自然会担心市场地位受到🙌冲击，甚至会担心生存问题。在这种压力下，自然也就想到要组织变😅革。 说老板不想变革，其实更说得通。一旦企业要实施组织😊变革，就涉及到在企业内重新分配责、权、利，这意味着老板要亲自😡打破自己建立的秩序，要面对以前部分兄弟们的质问。不仅如此，组😎织变革本来就是个“慢变量”，要实施组织变革，老板得全程参与，😁甚至要成为半个专家。说到底，老板对于咨询费贵不贵的纠结倒是其👏次，关键是忍不了上面这两点。 本质上，在当下中国的商业🤩环境里，老板几乎都是抵制组织变革的，喊得越厉害的，内心可能就🎉越抵制，缺什么就喊什么嘛。大多老板渴望的咨询，是品牌、营销、😎定位之类的服务，换言之，他们渴望有外力进入，在基本不改变企业😘当下运作的前提下，仅仅加载一套定位方案，就能点石成金。返回搜😜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 长三角MOMO 文 | 长三角MOMO 刚刚一个朋友，发了我一张不知道谁偷拍的我的“工作照”。 前景是几个朋友在打台球，远景是我抱着电脑，埋头打字。 我回忆了一下，虽然这个假期我时常掏出来电脑处理个事情，但这张台球厅的场景，应该是10月3号拍的。因为除了公众号，公司还有公关服务的业务，那天恰逢周五，需要给客户交周报了。 “感觉这个假期，全世界都在加班。”她说。她是某4A公司的，因为服务的一家手机厂商10号和13号分别在深圳和上海有两场活动，所以虽然在旅游途中，也得随身带着电脑，时不时就要更新下某位老师的行程变更。 在我的记忆里，干我们这行的，几乎没有过完整的假期，总有这样那样的事情。其实不仅自媒体和公关行业，互联网、金融、城市服务、销售等诸多行业，都是一样的情况。 所以前两天有个新闻，有人中秋国庆用微信处理工作，法院判定这属于加班，裁定单位要给他补偿加班费，还引发了不小的争论。 网友表示：微信回个工作消息这也能算加班？这不是发财了。 我看了下各方报道，这还真算。加班还真不再局限于传统的坐在办公室，通过微信等线上工具，在休息时间处理工作，绝对属于加班。 如此说来，在刚刚过去的国庆假期，又有几个人没有过“加班”？ 那问题来了：同样都是牛马，对比国外，中国的打工人为什么就没有福气享受完完整整的假期呢？ 我第一个想到的是，除了“奋斗精神”和“传统服从式职场文化”这些比较虚的原因外，首先从技术层面，最大的因素就是微信。 就工作工具而言，国内用的最多的就是微信，而微信作为全能型工具，集成了社交、支付、生活、工作全部功能。 这就导致了，工作与生活的场景在同一个App里“侵染式”的融合了：你打开微信是想看看家人的动态，却不得不先处理工作群里的@。 而国外习惯的工作工具，主流的比如Slack、Teams、Email等，就是工作没有生活，同时也是“分而治之”的，专用工具用于专业的工作场景。 此外，微信包括钉钉，是“强制提醒”的：消息会推送、会响铃、能拨打语音电话，制造了一种“立刻回复”的紧迫感。虽然在假期不想打开它，但App上的红点，会不断给你制造焦虑。 而Slack、Teams、Email这些，是“可管理”的，通过“勿扰模式”，使用者可以在休假时，直接关闭所有非紧急通知。 展开全文 而上面这些工具差异的背后，其实暴露了我们假期被打扰更深层的原因：国内公司的管理，绝大多数都要求“同步沟通”，即要求对方立刻响应。 而欧美职场，更习惯于“异步沟通”。即：“我提出问题或任务，并不期待你立刻回复。我希望你在自己方便的时候，经过思考后给我一个高质量的回复。” 正是这种不同的公司管理和沟通方式，导致了不同打工人使用工具的不同表现。 国内的牛马：在假期面对领导或者客户微信中发来的“在吗？”，基本不可能保持无动于衷。 国外的牛马：假期根本不打开工作相关的软件，在假期结束时，再回复邮件或者Slack频道里的留言，在项目管理工具中更新任务状态和注释。 除了沟通的时效性，沟通的习惯也不一样，我们中的很多人，已经习惯了碎片化的沟通方式。 就拿自媒体约稿来说，一些国际大厂，会让你发邮件，然后在文档中详细的批注每一处改动，批注里不仅告诉你修改意见，甚至将这段需要参考的链接都给附上。 而国内大部分企业的约稿，都是微信上传来传去，有的企业对接人，每一次修改就说一个意见，我曾经见过一位同行改过十七八个版本的稿件。 就说这次假期，有个朋友手头有个企业约稿要写，每次改完，还得抱着手机等待下一次意见。“感觉休了一个假十一，午休也不敢，出门也要时不时看眼手机，休的七零八落的。” 碎片化的工作沟通，割裂出了碎片化的假期。 比管理和沟通文化的异同，更深层次的原因，还有社会和法律环境。 在欧洲很多国家，都有“断联权”法律，规定企业必须尊重员工在下班后的“断联”权利，不得在非工作时间发送工作邮件。美国很多科技大厂，有完整的带薪休假（PTO）制度，而且鼓励甚至强制员工休完。不休假反而会被经理约谈。 比法条更重要的是，工作和生活严格分开，已经成为欧美社会的普遍认知。而国内，虽然法律上有上述的判例，但“加班文化”，还是主流环境。 那么，如果作为一个管理者，如何才能让公司员工，真正能拥有一段“非商品化”的时间、一种可以对工作说“不”的休憩自由呢？ 这应该是一个重塑公司管理的系统结果。 第一，技术层面，可以尝试使用为分离而设计的工具，比如邮件，尽量降低微信的比重。 第二，流程层面，建立并习惯于异步沟通的工作流程，减少不必要的实时干扰。 第三，管理层面，不再把“工作时长”与“工作态度”等同于“工作效率”，信奉授权、信任和结果导向的管理哲学，并做好员工休假期间的工作规划。 一些小公司，可以考虑在一些项目管理和重大事项决策方面，部分沟通流程从微信上挪到邮件。有条件的，还可以考虑试行一下AB岗，这样哪怕是对接客户的岗位，也有一半的小伙伴可以休个无人打扰的年假。 既然工作的目的是为了更好地生活，而不是让生活成为工作的附属品，那么我们每个人，都需要有一个真正的假期，一个不受侵犯的心境时间，一个可以坦然放下工作手机、不被莫名的焦虑所绑架、全心全意投入到自己生活中的神圣空间。 往大了说，这是我们每一个个体，是“人”而非“人力资源”的尊严。返回搜狐，查看更多