这几天，字节跳动发布的一则处罚通报，受到了整个职场圈的关注。😎 今年第二季度，有100多名员工因为触犯红线被辞退。 🎉 其中有18人涉刑事犯罪、恶意损害公司利益等严重情节，8🤯人已移交司法机关。 这些员工犯的事花样百出。 有👍栽在接私活上的，不少外部咨询公司会以一定报酬，找资深员工做行😊业访谈、专家调研。 这在公司是被明令禁止的，毕竟明眼人🤔都知道，表面是访谈，实际想套公司保密信息。 还有污蔑诋🚀毁的，一位离职员工用匿名方式或冒用其他员工身份，捏造在职员工🙌存在不正当男女关系、攻击公司招聘标准等不实信息。 尽管👍已离职，他仍被实名通报，同步到行业联盟。 更奇葩的是还😀有使劲薅公司福利的，有个实习生一天能打13份员工餐。吃的还不😂够，茶水间的零食他直接搬空了，行政部门的杯子、勺子、纸巾，也🎉整盒整盒往家带。 或是大德有亏，或是小节有损，这些人最🚀后都用自己的前途买单。 不用为他们觉得可惜。 正😴如一句话所说的：我们正在进入一个人品决定一切的时代。 😉想在这个社会上生存，能力是一条线，人品也是一条线。 对😀于人品底线的筛选，是这个社会另外一套隐蔽的筛选机制。 😍01 我对这个世界的理解是，这是一个可以重复博弈的牌桌🤔。 能力差点没关系，好歹可以一直在牌桌上。 但是🤔如果你出了老千被发现了，那不好意思，没人允许你再上牌桌。 🤩 换而言之，人品是一个人参与重复博弈的入场券，也是在一个圈👍子里长期营业的许可证。 这几年，我身边也或多或少有这样😅的一些事。 一个名牌大学毕业的实习生，在转正评审时被一😢票否决。 为什么呢？ 因为这个实习生几次虚报打车😢费合计 500多元，被财务发现了。 因为她欺骗公司，说🌟要回学校改论文，实际上偷偷玩耍去了。 辞退她时，她眼睛🥳通红地反复辩解：“这点钱对公司不算什么，这点事又不是什么大事🙌。” 展开全文 我跟她说，学校里作弊了、抄袭了，😴会给你机会，但职场从来没有小错误的概念，错就是错了。 🎉除这件事之外，还有一个同事让我印象深刻。 虽然拿着高薪👏，却在各个平台谩骂公司，言语之恶毒不堪入目。 他还喜欢🤗无中生有，造谣中伤同事，喜欢把小问题变成大问题，排挤同事。 ⭐ 让他卷铺盖走人时，他声泪俱下地道歉。 可惜，他对😜公司、同事的伤害与恶意，不是一句“对不起”可以消解的。 😉 我一直觉得，职场可以有灰度，但不能没有底线；可以有竞争，但👍不能没有操守。 职场是残酷的，但得在一定规则内玩游戏。🤩 人一旦放纵自己去踩红线，就离下桌不远了。 有人👍曾问刘强东：一个有能力的人，但是人品非常差，你会重用吗？ 😜 刘强东表示不会。 他说，这样的人就是“铁锈”，他们🚀努力，口才好，也有能力，但有一天他对公司进行破坏的时候，铁锈😆会造成很大的破坏力和杀伤力。 宁愿职位空着，宁愿这一块🤩不做，也不让铁锈在这里。 不少人陷入这样的误区：只要能❤️力强，其他都是细枝末节。 实际上，能力不高可以理解，人🤩品不好无法将就。 一次故意的隐瞒，一次恶意的诋毁，一次😁自以为聪明的越界，都会让自己失去博弈的入场券。 因为，👏这是整个社会千年来经济活动产生的共识： 能力差，可以学😊，可以进步。 人品差，不是一时可以改过来的，只能抱歉地🙄把你淘汰。 02 无论什么公司，都讲究风险管控。😉 什么叫风险管控？ 管理者要采取各种措施和方法，🤩减少风险事件发生的各种可能性，或者减少风险事件发生时造成的损😂失。 一个人品有问题的人，就是一种风险。 你能力😘高，可以带来价值，但你做人不行，又可能带来巨大的隐患。 💯 那么公司只能采取一种措施：风险回避。 在一场求职节目😂里，来了一位来自山区的求职者。 虽然没有漂亮的履历，但😀是他的能力十分出众。 大学四年，他为了赚取学费，兼职帮👏学校代招新生。 一年一万的费用，全部通过招生减免，累计⭐完成了45人的业绩。 然而，就在所有人都认为他会被聘用🤯的时候，一位评委老板问道：“你把这么多亲戚朋友介绍到这个学校😍，那这个学校的学历证书是教育部认可的吗？” 只见他沉默😡良久才道：“现在是不认可的。” 原来，这所学校没有固定😡的教学场所，就连食堂、图书馆、操场等必备设施都没有。 😴而且学校连续两年被市教委曝光，出现在违规招生的名单上。 ⭐ 但他明知这一切，却还是为凑齐自己的学费，将同乡孩子拉入这所😆三无学校。 最后，另一位老板对他评价道：想要在社会上行🔥走，先做人，再做事。你做事很精明，做人很失败。 这些老😆板们会想：连亲戚都可以坑一把，那老板、同事呢？ 录取一🤩个人品有问题的人，是一件很有风险的事情。 这也是为什么🚀李开复会说：一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司😜去考虑雇用他。 最近几年，很多人在聊“第一性原理”。 🥳 拥有一份事业的第一性原理，在于你的能力；这份事业可以长😜青的第一性原理，在于你的人品。 这两者是有本质区别的。😘 品德可以弥补能力的不足，但能力永远无法填补品德的缺陷😉。 没有人品做地基，事业迟早会有坍塌的一天。 有😢时候，真正的职场竞争力，不是会钻多少空子，而是能守住多少底线💯。 03 香港科技大学商学院教授赵越分享过这样一👏件事。 他在国内十几所高校都教过EMBA，先后接触过1😁000多位企业家。 这些人中，有人特别聪明，有人特别善❤️良，还有人特别精明。 若干年后，他发现那些精明的企业家😘要么破产了，要么坐牢了。 真正走得长远的，都是那些敦厚😘、善良的企业家。 失去财富的人陷入困境，失去人品的人陷❤️入绝境。 世间有因果，人品好的人，往往不会输。 😊最近股市大热，所以我看了一些关于段永平的书籍，发现段永平是一😎个很本分的人。 当初，他为了给步步高造势，力邀国际巨星😘施瓦辛格代言广告。 但当时的舆情环境，人们认为黄金时段🚀的广告，不应该是外国人。 这就苦了步步高，他们当时和施😜瓦辛格签了两年的代言合同，现在只用了2个月，损失非常大。 😎 步步高团队迫不得已跟施瓦辛格团队协商，希望能免掉第二年的🚀代言费。 施瓦辛格方面先是不愿意，后来经过谈判，答应免🙄除35%。 这本也算是一个较好的结局了。 可段永😊平思虑许久，认为错在己方，不在他方，最终决定按全款打过去。 😎 段永平一直持有这样的价值观：不对的事情坚决不做，不该赚🙌的钱坚决不赚。 这样的价值观，反而让他赚到了更多钱。 😍 后来段永平另起炉灶时，原来的高管、供应商、经销商纷纷上😆门寻求加入，因为众人都认可段永平的人品，觉得和他合作，肯定不❤️会吃亏。 人品，本质上是一种选择。 选择在无人监🔥督时依然恪守原则，选择在利益诱惑前依然保持清醒，选择在可能吃😢亏时依然坚持做正确的事。 职场、生意场再勾心斗角，我们😆都必须有做人之道，因为这也是生存之道。 ▽ 有一🥳家公司，在面试环节出过一道考题：“工作过的企业中，你掌握了哪🙌些对我公司有用的秘密？” 大多数面试者都填满了答案，只😂有少数人交了白卷。 但最后，面试官却刷掉了所有在这道题😁上填写了答案的应聘者。 他们认为，在职场没有人品的人，😅就应该一票否决。 所有职场故事都会回归同一个主题：能力🙌让你被录用，品德让你被留下。 在漫长的职业生涯中，我们💯最终都会明白，人品才是最高的学历，最好的名片，最硬的通货。返👏回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多