IT之家 9 月 30 日消息，福特汽车首席执行官吉姆・法利🙌（Jim Farley）表示，若缺乏支撑人工智能技术基础设施🔥建设的关键人才，美国将无法实现其人工智能领域的“登月”目标。🤗 据预测，到 2033 年，人工智能市场规模将激增至 🤩4.8 万亿美元（IT之家注：现汇率约合 34.21 万亿元⭐人民币）。法利警示，美国在推进人工智能发展的过程中，忽视了建😍设和维护数据中心及制造设施所需的劳动力。尽管美国总统唐纳德・🌟特朗普实施了大规模关税政策以重振制造业岗位，但美国制造业在人😘才招聘与留存方面的问题仍持续存在。 “我认为意图是存在⭐的，但目前没有任何措施来支撑这一宏伟目标的落地，”法利周一在🤗接受 Axios 新闻网站采访时表示，“如果没有足够的人到这🙌些岗位工作，我们又如何能将这些产业迁回国内？” 法利对😍人工智能数据中心及相关工厂人员配置问题的担忧，实则是美国“基🙌础经济领域”危机的缩影。据阿斯彭研究所（Aspen Inst😁itute）数据，由蓝领工人支撑的“基础经济领域”贡献了美国😡 12 万亿美元的国内生产总值（GDP）。这位福特 CEO 🤯此前曾指出，人工智能可能会淘汰半数白领岗位，同时催生对技术工🥳种的大规模需求。 然而，法利表示，目前尚无足够劳动力来😆满足这一日益增长的人才需求。他在今年 6 月发布的领英帖子中🤯提到，美国目前短缺 60 万名工厂工人和 50 万名建筑工人😁，且未来三年内将需要 40 万名汽车技术人员。 分析师😊将劳动力短缺归因于美国国内劳动力人口老龄化，以及限制人口增长🤗的严格移民政策。而法利则认为，问题的核心在于社会对劳动力短缺🚀现象的认知不足。 “我们都觉得美国可以做得更好，”他在🌟今年 6 月的阿斯彭思想节（Aspen Ideas Fest😅ival）上表示，“我们需要一种新的思维模式，要认可‘基础经🙌济领域’的成就与重要性，以及它对美国经济活力和国家可持续发展🥳的关键意义。” 人工智能领域已开始感受到劳动力短缺带来😀的影响。英国数据中心运营商 Pure Data Centre🤯s 集团首席执行官道恩・蔡尔兹女爵（Dame Dawn Ch🔥ilds）表示，尽管数据中心需求激增，但建筑工人短缺正阻碍其😴扩张计划的推进。 “目前具备专业技能的建筑工人数量根本😴无法满足市场需求，”她去年在接受英国广播公司（BBC）采访时😀如是说道。 此外，由于技术人才短缺，数据中心在开展专业😴化运营工作时也面临重重困难。IT 服务管理机构正常运行时间协😘会（Uptime Institute）在 2020 年对数据🤗中心运营商开展的一项调查显示，半数受访者面临职位空缺难以招到🎉人的问题，而 2018 年这一比例仅为 38%。德勤（Del😀oitte）2025 年 4 月发布的一份报告指出，该问题至⭐今仍未得到缓解：在接受调查的 120 位美国电力企业及数据中🎉心高管中，51% 的人表示数据中心相关技术人才短缺是“核心挑😀战”，超 60% 的受访者将其列为首要挑战。 与此同时🤯，计算型数据中心的需求持续飙升。麦肯锡（McKinsey）数👍据显示，从现在到 2030 年，全球计算型数据中心领域的资本🙄支出预计将达到 6.7 万亿美元。预计仅在 2025 年，被😢称为“超大规模企业”的大型云服务提供商就将投入 3000 亿😅美元。 “表面上看，这似乎是人才问题，多数人也这么认为🙌，”法利在接受 Axios 采访时表示，“但实际情况远非如此😉简单。这本质上是认知问题，更是社会层面的问题。” 法利👍指出，解决劳动力短缺问题还需调整相关政策。他一直倡导增加职业🙄培训和学徒机会方面的投入，并推动有利于贸易的政策及旨在提升产💯业能力的监管改革。 “如果我们成功了 —— 当我们成功💯的时候 —— 我们就会着手解决更重大、更高层面的问题，”他表🙄示，“但目前，我们亟待解决的都是非常实际的问题。比如，周一早😘上，我的经销商门店就急需 6000 名技术人员。”返回搜狐，🚀查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多