近日，全球首个AI Agent交易市场MuleRun正式上线❤️，这是全球首个AI劳动力市场，通过MuleRun，用户可以方🥳便地发现、购买、定制和部署各种AI Agent，进而降低企业🚀和个人使用AI Agent的成本和技术门槛。随着更多企业入局👏、越来越多可落地产品的面世，AI劳动力可能会比预想到来的时间😆更早。 在AI劳动力加速到来的同时，国内头部招聘平台B🤔OSS直聘刚刚在6月完成了新一笔3450万股的增发，招股文件😜显示，BOSS直聘平均月活跃用户已经从2022年的2870万💯增长到2024年的5300万，收入也从2022年的45.11😅亿增长至2024年的73.56亿，花旗等投行也持续表示了对B😁OSS直聘的看好。但是，随着AI劳动力的到来，当生产力的发展🙄创造出新的生产工具时，作为职场最大的铲子生产商，BOSS直聘⭐在AI时代的流量生意又将如何去从？ 做企业代理人，低成😢本获客构建增长闭环 BOSS直聘目前主要付费用户为有招🤔聘需求的企业，也决定其“企业代理人”的主要角色。企业客户贡献🙌了BOSS直聘几乎全部收入，财报显示，2022-2024年，😘BOSS直聘面向企业客户的在线招聘服务收入占比始终稳定在98🎉.8%-98.9%，是平台收入的绝对支柱。从客户分层来看，客🙌户呈现“以中小企业为主、关键客户稳步增长”的特点，截至202🤩5年3月31日，BOSS直聘88.8%的认证企业员工人数少于😅100人，这类中小企业对外部招聘平台的依赖度高，构成基础付费😉群体；同时，关键客户（年贡献收入5万元以上）数量从2022年😅的5984个增长至2024年的9465个，虽占比不高，但需求😜稳定、预算充足，成为收入增长的重要补充。 BOSS直聘🙌做“将求职者流量导流给企业”的生意其实并不费力，一个主要原因😂在于其“低成本获客的能力”，这一优势源于对两类核心求职者群体🤗的精准锁定： （1）毕业生群体：天然的增量流量池 🙌 每年新增的高校毕业生具有“广撒网投递简历”的求职习惯，主要😉求职网站都会覆盖，并且这类用户对“直聊效率”的需求与BOSS🎉直聘的产品定位高度契合。平台无需依赖高成本广告投放，即可通过🌟满足毕业生的基础求职需求，自然获取大量新增用户，截至2025😍年3月31日，大学生占BOSS直聘求职用户群的17.1%，且🤗随着每年毕业生规模的稳定增长，这一流量池也在持续扩容。 💯 （2）蓝领群体：高留存的存量流量池 BOSS直聘20🤗21年开始定向发力蓝领市场，截至2025年3月31日，BOS🤔S直聘提供过服务的求职者中蓝领用户占比达35.4%，蓝领求职👍者具有“技能趋同、求职频次高、信息渠道有限”的特点，且可选择👏的垂直招聘平台也较少。一旦蓝领用户在BOSS直聘找到合适工作👏，很容易因“平台适配性”沉淀为长期用户，后续换工作时仍会优先🎉选择该平台，实现“一次获客、长期留存”。 大学生和蓝领🎉群体的这种高留存特性进一步降低了BOSS的长期运营成本，20👍21年7月到2022年6月BOSS直聘曾因配合网络安全审查暂🎉停新用户注册，但是期间活跃用户和营收并没有受到影响，2023😡年、2024年其收入增速分别为31.94%和23.58%，广😡告费用却分别下降了26.61%和8.87%，2022-202😢4年广告费用占收入比重也从17.6%降至7.2%，也从侧面印🔥证低成本获客模式的有效性。 技术替代与渠道绕开，冲击现🤗有商业根基 尽管BOSS当前模式运转稳定，但随着技术发⭐展与招聘生态变化，BOSS直聘可能会面临三大结构性挑战，直接😅威胁“企业付费、流量变现”的核心逻辑： （1）AI替代🤯导致的基础岗位需求萎缩，企业付费意愿下降 展开全文 😉 招聘主要是做技能和工作岗位的匹配，技能主要可以分为知识、🎉经验、人脉，而AI劳动力的崛起正逐步替代毕业生和蓝领人群两类💯核心岗位的需求。一方面，蓝领劳动力（如制造业流水线工人、服务😅业基础岗位）和基础白领工作（如数据录入、简单文案）是AI与机🤗器人技术最先渗透的领域，这类岗位占BOSS直聘企业需求的比重😘较高；另一方面，部分毕业生从事的基础工作（如行政助理、初级运😴营）也面临被AI工具替代的风险。 当企业的基础用工需求😀被AI/Agent取代后，其对外部招聘平台的依赖度会显著降低🙄，导致现在把求职者流量导流给招聘企业的模式将不再成立，这意味🥳着平台的核心收入来源将受到直接冲击。 （2）企业直连高🤔校/机构，跳过招聘中介 教育端的“定向培养”模式正在切🌟断招聘平台的中介环节。例如，以福耀科技大学为代表的院校，通过🚀与企业直接合作，实现“企业输出需求-学校定制培养-学生定向就😘业”的闭环，无需依赖外部招聘平台。此外，这一模式在职业培训机🙄构也广泛存在，以技能为核心的职业教育也是政策鼓励发展的方向，😢包括很多刚毕业的大学生为了适应职场也会选择再次参加一些职业教🚀育培训，这个过程中，职业教育机构也在跳过中介平台为企业输送“😘即插即用”的技能人才。 这类“绕开中介”的模式，直接分😁流了企业原本通过平台招聘的“毕业生+技能型蓝领”需求，尤其是🤯对有实力自建人才培养体系的大型企业而言，招聘平台的中介价值被❤️削弱，进一步压缩了平台的市场空间。 （3）高端人才服务🌟困境，猎头模式难规模化 AI无法替代的“经验型人才”（😘如资深工程师、技术专家）和“人脉+经验型的管理人才”，属于高🎉端招聘市场的核心需求，这类人群需求更加个性化和定制化，BOS😊S直聘目前产品对其覆盖有限，但是随着AI对基本盘人群的替代，🚀覆盖更多有定制化需求的经验型和人脉型人群又是不可避免的方向。🔥 一般来说，这类人才需要“定制化猎头服务”，而猎头服务😉更依赖“个人资源”，即客户关系、行业人脉往往掌握在少数个人手😊中，如果拥有资源的猎头个人换公司，资源也会跟着走，这意味着即😜便平台尝试切入高端市场，也面临“资源易流失、业务难规模化”的🙄困境，而这对于要求业务持续增长预期的上市公司来说，这个资本市🤩场故事性感度显然是不够的，导致业务边界向上突破也会面临困难。🤔 从“企业代理人”到“个人代理人”，重构商业逻辑 😆 面对挑战，跳出“将流量卖给企业”的思维逻辑，转向“服务个人🥳”，可能是一个值得思考的方向。在模式定位上，需要从“服务企业🤔”到“服务个人”，收入来源也要转向用户。当前BOSS直聘模式😂的核心是“为企业找候选人”，而未来需转向“为个人找好工作”，😆成为“个人的职业代理人”。面向毕业生、工作2年以内的年轻人，😎收取费用后可以提供简历优化、面试辅导、岗位匹配推荐等服务，帮😊助其在竞争中获得优势。针对经验型人才（如资深工程师、部门经理❤️），平台可利用自身对企业薪酬体系的了解，代表用户与企业谈判薪🔥资、福利，收取服务佣金，既解决了个人谈判能力不足的痛点，也能👍通过“高客单价”提升收入水平。 在具体服务内容之外，B😴OSS直聘的品牌也可以作为背书商品，解决职场信任的问题。职场😂天然存在“信息不对称”——个人难以知晓企业真实的薪酬结构、工😊作环境，企业难以验证个人能力的真实性。BOSS直聘可凭借多年🎉积累的“企业信用数据+用户行为数据”，以“平台信用”为核心构🤯建新的价值链条。例如，平台可对企业进行“雇主信用评级”，结合🌟过往求职者的反馈标注“薪资透明度”“加班强度”“晋升空间”等😡关键信息，为个人提供决策参考；同时，面向个人生成“职业信用报💯告”，整合工作经历、项目成果、同事评价等信息，为企业提供更全😴面的人才评估依据。这种“双向背书”能强化平台的不可替代性，通🤩过具体产品将对BOSS品牌的信任向下传递，形成用户粘性。 ⭐ 而针对高端人群猎头服务“难规模化”的痛点，可借鉴 “会员🙌制”模式，通过“标准化服务+定向合作”打破规模瓶颈。例如，用😘户缴纳会员费后，基本服务包可享受“职业发展规划”“行业知识课😢程”“岗位内推机会”等标准化服务，这类服务的内容可批量生产、😜复用，无需为每个用户单独定制，具备一定规模化属性。 定😎向合作方面，平台可以通过精选几个核心就业方向，与几家头部企业😜进行深度绑定，签订“定向人才输送协议”， 针对会员用户提供“😘定制化技能培训+企业直推”服务，来做定制赛道的规模化运营尝试🤔。例如，与制造业企业合作，为会员提供“工业机器人操作”培训，🙌合格后直接推荐至合作企业，长期深耕后平台对于机器人操作的技能🚀需求、常见故障处理，以及企业个性化需求等都会有深刻了解，只要🤩这个赛道的成长空间足够大，就可以在这个垂直方向持续做深、做大😴。 BOSS直聘当前的成功很大源于对“低成本流量”与“😀企业需求”的精准把握，但面对AI替代与渠道绕开的挑战，转型“😢个人代理人”是重要的方向。“BOSS直聘”名字本身，也带有候😅选人代理人的基因，未来，如何实现从“流量变现”到“价值服务”😊的跨越，通过会员制、信用背书构建新的商业闭环，是招聘行业在变🤔革中开辟新增长曲线的重要机会，而能否平衡“规模化服务”与“个🙄性化需求”，将成为其转型成功的关键考验。（本文首发于Barr❤️on's巴伦中文网，作者｜车铭德，编辑｜蔡鹏程） 更多🤩对全球市场、跨国公司和中国经济的深度分析与独家洞察，欢迎访问👍返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 长三角MOMO 文 | 长三角MOMO 刚刚一个朋友，发了我一张不知道谁偷拍的我的“工作照”。 前景是几个朋友在打台球，远景是我抱着电脑，埋头打字。 我回忆了一下，虽然这个假期我时常掏出来电脑处理个事情，但这张台球厅的场景，应该是10月3号拍的。因为除了公众号，公司还有公关服务的业务，那天恰逢周五，需要给客户交周报了。 “感觉这个假期，全世界都在加班。”她说。她是某4A公司的，因为服务的一家手机厂商10号和13号分别在深圳和上海有两场活动，所以虽然在旅游途中，也得随身带着电脑，时不时就要更新下某位老师的行程变更。 在我的记忆里，干我们这行的，几乎没有过完整的假期，总有这样那样的事情。其实不仅自媒体和公关行业，互联网、金融、城市服务、销售等诸多行业，都是一样的情况。 所以前两天有个新闻，有人中秋国庆用微信处理工作，法院判定这属于加班，裁定单位要给他补偿加班费，还引发了不小的争论。 网友表示：微信回个工作消息这也能算加班？这不是发财了。 我看了下各方报道，这还真算。加班还真不再局限于传统的坐在办公室，通过微信等线上工具，在休息时间处理工作，绝对属于加班。 如此说来，在刚刚过去的国庆假期，又有几个人没有过“加班”？ 那问题来了：同样都是牛马，对比国外，中国的打工人为什么就没有福气享受完完整整的假期呢？ 我第一个想到的是，除了“奋斗精神”和“传统服从式职场文化”这些比较虚的原因外，首先从技术层面，最大的因素就是微信。 就工作工具而言，国内用的最多的就是微信，而微信作为全能型工具，集成了社交、支付、生活、工作全部功能。 这就导致了，工作与生活的场景在同一个App里“侵染式”的融合了：你打开微信是想看看家人的动态，却不得不先处理工作群里的@。 而国外习惯的工作工具，主流的比如Slack、Teams、Email等，就是工作没有生活，同时也是“分而治之”的，专用工具用于专业的工作场景。 此外，微信包括钉钉，是“强制提醒”的：消息会推送、会响铃、能拨打语音电话，制造了一种“立刻回复”的紧迫感。虽然在假期不想打开它，但App上的红点，会不断给你制造焦虑。 而Slack、Teams、Email这些，是“可管理”的，通过“勿扰模式”，使用者可以在休假时，直接关闭所有非紧急通知。 展开全文 而上面这些工具差异的背后，其实暴露了我们假期被打扰更深层的原因：国内公司的管理，绝大多数都要求“同步沟通”，即要求对方立刻响应。 而欧美职场，更习惯于“异步沟通”。即：“我提出问题或任务，并不期待你立刻回复。我希望你在自己方便的时候，经过思考后给我一个高质量的回复。” 正是这种不同的公司管理和沟通方式，导致了不同打工人使用工具的不同表现。 国内的牛马：在假期面对领导或者客户微信中发来的“在吗？”，基本不可能保持无动于衷。 国外的牛马：假期根本不打开工作相关的软件，在假期结束时，再回复邮件或者Slack频道里的留言，在项目管理工具中更新任务状态和注释。 除了沟通的时效性，沟通的习惯也不一样，我们中的很多人，已经习惯了碎片化的沟通方式。 就拿自媒体约稿来说，一些国际大厂，会让你发邮件，然后在文档中详细的批注每一处改动，批注里不仅告诉你修改意见，甚至将这段需要参考的链接都给附上。 而国内大部分企业的约稿，都是微信上传来传去，有的企业对接人，每一次修改就说一个意见，我曾经见过一位同行改过十七八个版本的稿件。 就说这次假期，有个朋友手头有个企业约稿要写，每次改完，还得抱着手机等待下一次意见。“感觉休了一个假十一，午休也不敢，出门也要时不时看眼手机，休的七零八落的。” 碎片化的工作沟通，割裂出了碎片化的假期。 比管理和沟通文化的异同，更深层次的原因，还有社会和法律环境。 在欧洲很多国家，都有“断联权”法律，规定企业必须尊重员工在下班后的“断联”权利，不得在非工作时间发送工作邮件。美国很多科技大厂，有完整的带薪休假（PTO）制度，而且鼓励甚至强制员工休完。不休假反而会被经理约谈。 比法条更重要的是，工作和生活严格分开，已经成为欧美社会的普遍认知。而国内，虽然法律上有上述的判例，但“加班文化”，还是主流环境。 那么，如果作为一个管理者，如何才能让公司员工，真正能拥有一段“非商品化”的时间、一种可以对工作说“不”的休憩自由呢？ 这应该是一个重塑公司管理的系统结果。 第一，技术层面，可以尝试使用为分离而设计的工具，比如邮件，尽量降低微信的比重。 第二，流程层面，建立并习惯于异步沟通的工作流程，减少不必要的实时干扰。 第三，管理层面，不再把“工作时长”与“工作态度”等同于“工作效率”，信奉授权、信任和结果导向的管理哲学，并做好员工休假期间的工作规划。 一些小公司，可以考虑在一些项目管理和重大事项决策方面，部分沟通流程从微信上挪到邮件。有条件的，还可以考虑试行一下AB岗，这样哪怕是对接客户的岗位，也有一半的小伙伴可以休个无人打扰的年假。 既然工作的目的是为了更好地生活，而不是让生活成为工作的附属品，那么我们每个人，都需要有一个真正的假期，一个不受侵犯的心境时间，一个可以坦然放下工作手机、不被莫名的焦虑所绑架、全心全意投入到自己生活中的神圣空间。 往大了说，这是我们每一个个体，是“人”而非“人力资源”的尊严。返回搜狐，查看更多