文 | 沈素明 文 | 沈素明 宗馥莉推出“娃小宗”品牌并完成45件商标闪电注册，试图用宏胜饮料集团的体外独资平台，完成一场对“娃哈哈”这一国民品牌的“商标政变”。而这场政变的最终章，已在2025年9月12日揭晓：宗馥莉正式辞去了娃哈哈集团有限公司法定代表人、董事及董事长等全部职务。 必须承认，这表面上是一场充满勇气、决心和资本实力的“二次创业”。宏胜系动用了10亿建设西安旗舰基地，计划投入18亿在60万家终端投放冰柜，并设定了三年内达到80亿销售额的宏伟目标。然而，在我这样的商业观察家看来，这种战术上的勤奋，以及最终决绝的退出，恰恰是股权与商标困局下，战略上的无奈和不得已的舍弃。 辞职意味着宗馥莉正式放弃了对集团“娃哈哈”品牌资产的直接控制权。 放弃或绕开价值近千亿的“娃哈哈”品牌（2024年GYBrand评估价值911.87亿元），另起炉灶建立一个“娃小宗”，这在商业决策上，是一次高风险的“自废武功”。这背后，是她对“品牌”核心价值的深刻理解的程度问题，以及在治理僵局下的“不得不为”。 在快消品领域，品牌不是一个Logo，它是一种心智垄断力。 娃哈哈，作为中国快消品历史上极少数真正深入人心的国民级品牌，其品牌资产的价值已经超越了任何财务报表上的数字。从AD钙奶到营养快线，它定义了几代人的童年和青少年记忆。这种记忆，是一种极低成本的“指名购买”习惯。 “娃小宗”这个名字，看起来像是对“娃哈哈”和创始人“宗”的巧妙组合。但从品牌语言学来看，它最大的问题在于撕裂了品牌资产的连续性。 “娃哈哈”是集体记忆的符号；“娃小宗”是创始人IP的符号。 当消费者在超市货架前，目光扫过琳琅满目的饮料时，大脑无需经过二次思考，便会识别出熟悉的“娃哈哈”。而“娃小宗”的出现，反而会引发消费者心智上的认知摩擦：它是“山寨”吗？是“副牌”吗？是娃哈哈的高端线还是竞争对手？ 这种认知摩擦，正是“娃小宗”最大的成本。 品牌不得不投入巨大的营销费用去重新教育市场，而这本是“娃哈哈”品牌本自具足的。用一个带着强烈个人烙印的新符号，去替代一个承载了近40年集体记忆的国民符号，其难度无异于换命。 宗馥莉的市场打法充满互联网时代的烙印：4元价格带的“国民精品”定位、圆瓶水墨国风包装、2亿预算用于小红书和抖音种草、与《元梦之星》做AI定制瓶联名。 这套打法清晰地瞄准了18-35岁的Z世代及新锐白领，试图将“娃小宗”打造成“新消费国民品牌”。然而，这种对父辈品牌的刻意切割，在无糖茶市场这个红海中，失去了最强大的武器——国民信任度。 新品牌进场，面对的是东方树叶70%以上的市占率，以及康师傅、三得利的全线降价。在这种竞争烈度下，“娃小宗”必须在品牌认知和产品品质上具备碾压式的优势。但目前来看，它只是在“跟随”（商标布局与东方树叶SKU对应），而非“创造”。在渠道没有强力推进时，蓝鲸调研显示，62%的消费者“没听过娃小宗”，21%认为是“山寨娃哈哈”，这种认知偏差，预示着品牌切换初期25-30%的销售损失。 展开全文 在快消行业，渠道为王。经销商不是品牌的执行者，他们是“利润的理性人”。 娃哈哈拥有160万家的有效终端网点，这是宗庆后时代用极低的利润率和“先款后货”的强硬政策，几十年如一日深耕出来的护城河。然而，这条护城河的稳固，是建立在娃哈哈极高的周转率和经销商对“娃哈哈”这个符号的信任感上。 经销商的核心诉求是确定性的、低风险的利润。 娃哈哈的净利润率仅2%-3%，这已经是行业最低的水平，但经销商依然愿意合作，因为“娃哈哈”是流量品牌，是现金流品牌。它躺在冰柜里就能被消费者指名购买，周转快、回款稳。 现在，“娃小宗”要求经销商在合同到期后改签新约，首单进货门槛提高至200万元，并额外缴纳80万元市场费用，远高于老娃哈哈的50万元保证金标准。这种“胡萝卜加大棒”的强硬策略，引发了渠道的强烈震荡：华东、华南地区46%的大商选择“先观望，不签约”。 经销商的直言“你给我娃小宗，我卖不掉怎么办？” 并非情绪发泄，而是利润底气被抽走的现实困境。他们必须承担新品牌从零开始的市场教育成本、库存积压风险，而娃哈哈本身微薄的利润，根本无法覆盖这种“二次创业”的巨大风险。 宏胜计划投入18亿元向60万家终端网点投放冰柜，本质上是用资本实力“硬件捆绑”经销商站队。这像是一场不计成本的赌博。 在品牌认知度为负的情况下，这种策略看似解决了陈列问题，却无法解决动销问题。如果“娃小宗”无法快速形成指名购买，冰柜里的货品就会滞销，高门槛的合同只会加速渠道的观望和离心。若宏胜坚持高门槛，2026年极有可能出现15%的渠道真空，这对快消品牌来说，是灾难性的。 “娃小宗”诞生的核心驱动力，一直都是娃哈哈集团的股权与治理困局。 娃哈哈集团当前的股权架构（上城国资46%、宗馥莉29.4%、职工持股会24.6%）使得“娃哈哈”商标的使用和转让需要全体股东同意，国资拥有实质否决权。更严重的是，国资股东近年来提出宏胜集团长期使用“娃哈哈”商标应支付使用费，使得宗馥莉面临巨大的商标使用合规风险。 在这种商标使用受限、股东矛盾激化的僵局下，宗馥莉的战略步骤是清晰且决绝的： 1.体外布局（2025年5月）：通过其100%控股的宏胜集团，闪电注册“娃小宗”全品类商标，并在宏胜系整合供应链（承担娃哈哈约30%代工）。 2.战略切割（2025年9月12日）：辞去娃哈哈集团所有职务，完成与集团的组织切割。此举的本质是规避法律和治理风险，为“娃小宗”的独立运营铺平道路。 3.重构边界：既然无法继承带有历史包袱的“娃哈哈”品牌资产，那就创造一个完全属于自己的“娃小宗”，并通过宏胜系的独立造血能力（2024年宏胜系收入104亿元，净利润率9.2%）和资本规划（拟2026年Pre-IPO），来重构商业控制权的边界，将未来重心彻底转移到宏胜系。 宗馥莉的辞职，是以退为进，是她为绕开集团股权泥潭、确保自己商业版图的独立发展，所采取的最具决断性的战略行动。 宗馥莉主导的这次品牌切换和组织切割，是代际传承、股权博弈和品牌战略三方压力下的复杂终局。 她用辞职完成了与旧体系的法律和组织隔离，试图用强大的资本和精密的战术，在股权和商标的困局中杀出一条血路。但她低估了放弃近千亿“娃哈哈”品牌资产的沉没成本。在快消行业，品牌不是法律文件上的一个名字，它是消费者心智中不可撼动的信任、是渠道商赖以生存的利润底气。 “娃小宗”的诞生和宗馥莉的战略撤退，冒着切断娃哈哈国民品牌大动脉的巨大风险。这种“自废武功”式的创新，是“过于昂贵的不得不为”。 只能拭目以待，是强大的资本和战术能弥补品牌资产的损失，让“娃小宗”快速成长为新一代国民品牌；还是快消品最残酷的“心智垄断”规则，给这位雄心勃勃的接班人上一堂关于“品牌不可撕裂”的昂贵战略课。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

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承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多