法国政局动荡持续。已辞职的法国总理勒科尔尼8日与部分党派谈判，法国总统府当晚表示将任命新总理。在任仅27天、组阁未过24小时，勒科尔尼成为法兰西第五共和国任期最短的总理、马克龙任内下台的第七名总理。媒体和分析人士认为，近来的政局动荡再次印证法国陷入的一场政治危机，以及危机背后的治理和发展两大困境。 议会解散“警报”暂解除 勒科尔尼的辞呈6日获批后，他受马克龙委托与各党派展开为期两天的“最后谈判”，以期维护政局稳定。但在国民议会占据大量席位的极右翼政党国民联盟和左翼政党“不屈法国”拒绝参加谈判。 勒科尔尼8日晚在接受法国电视二台采访时表示，尽管各党派在谈判中提出各种条件，但足够多的党派都希望政局稳定，“找到一条出路是可能的”。他还说，马克龙解散国民议会、重新选举的可能性正在降低。 法国媒体援引马克龙身边人士的话报道，勒科尔尼8日晚向马克龙汇报了谈判情况，马克龙就谈判得出三个结论：多数议员反对再次解散议会，存在构建一个稳定执政平台的可能，以及仍有可能在今年年底前通过2026年财政预算草案。法国总统府8日晚宣布，总统可能在48小时内任命新总理。 对于新总理是否来自左翼阵营，或者是否由一名无党派背景的技术官僚担任，勒科尔尼拒绝回答。舆论认为，新总理人选可能会是技术官僚或温和派政治家。不过，有媒体指出，无论谁出任总理，都无法在国民议会获得优势地位，将面临与其前任相同的挑战，让马克龙头痛的难题仍将持续。 “法国政治实践和政治文化已疲惫不堪” 专家和媒体分析认为，法国总理一再换人，政局持续震荡，街头运动频发，反映出法国深陷治理和发展两大困境。 其一，法国政治妥协缺失，实质改革难推。勒科尔尼在辞职后说，各方就退休制度改革互不相让是当前僵局的根源之一，当前政治环境极其复杂，部分政党过分追求党派利益而忽视国家利益。 欧洲政策中心访问学者保罗·泰勒认为，法国各党派出于各自盘算，始终无法就预算、养老金改革、移民等问题达成一致。英国《金融时报》网站文章指出，对于当下的法国治理困境，法国政坛各方各派都难辞其咎：他们在“预算漏洞”不断扩大的情况下未能采取负责任行动，或拒绝在自身利益问题上作出妥协。 其二，法国经济近年来增长疲软，高福利体系难以维持。这导致法国政府近来提出退休制度改革、推出削减支出的2026年预算草案等，而这又激化了党派间矛盾。西班牙《起义报》网站文章指出，经济增长乏力以及移民政策争议激化了矛盾，街头运动从抗议养老金改革延伸至质疑政府合法性。 还有媒体分析说，对于总理再三换人，马克龙支持阵营内的不满情绪也越来越强烈。法国宪法学者奥利维耶·鲁康说：“法国政治实践和政治文化已疲惫不堪。” 多方力量与马克龙“划清界限” 勒科尔尼6日解释辞职原因时提及法国党争加剧，呼吁各方将“国家利益置于党派利益之前”。法媒和专家解读，当前多个民调显示大部分民众对马克龙已失去信心，同时马克龙将不再参加2027年总统选举。在此背景下，多方政治力量已瞄向“后马克龙时代”，而首先要做的就是与马克龙“划清界限”。 左翼政党方面，“不屈法国”党呼吁马克龙辞职，并数次向国民议会提交推翻马克龙的动议，尽管这一动议几乎没有胜算。社会党和生态党则要求马克龙与左翼总理“共治”。 “中间派”方面，法国前总理、远景党主席菲利普7日说，只有提前举行总统选举才能打破政治僵局，他呼吁马克龙着手通过明年财政预算后辞职。菲利普去年已宣布竞选下届总统。 德国《明镜》周刊网站6日发表题为《马克龙孤立无援，对手已展开继任者争夺战》的文章说，马克龙的对手们，尤其是国民议会最大反对党极右翼政党国民联盟的领导人玛丽娜·勒庞，已展开总统竞选活动。 据新华社 返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多