前两天，有几篇关于完美世界的文章在游戏圈流传，涉及裁员传闻、😜项目关停、股价下跌等等。许多完美世界员工都被问，这是真的吗？😎 这几篇夸张的描述有不少错误，但可以确定的是，完美世界🤗目前确实遇到了很大的挑战。 6月25日，完美世界方面回😡复媒体时承认：“为了积极适应外部市场环境的快速变化，公司持续😁进行创新探索与转型升级，但确实有部分产品表现不及预期。为应对😅挑战，公司主动梳理调整，采取了一系列解决方案，其中包括优化资😅源配置、聚焦核心项目、进行必要的人员优化，以及办公空间集约化💯等，让资源更集中在核心优势业务上。” 同时完美世界也坦🔥诚，“调整的过程必然带来阵痛，公司在尽力化解负面效应，同时也😡期望外界能给予一些时间和空间，让公司专注于修炼内功、提高经营🤔效率。” 在游戏行业内卷化的当下，高风险和高竞争并存。🚀埋头几年研发的新产品上线后不及预期，反而拖累了业绩，不得不采😢取成本控制措施，给自己做“瘦身”。这种情况近两年在游戏行业不😅是个例，而是相当普遍。 例如在知名巨头中，字节跳动的游⭐戏业务自去年 11 月大收缩以来，已进行多次调整，目前还在困⭐局中自救；在海外，微软近期关闭了其在2020年以75亿美元收🤯购ZeniMax Media交易中获得的四家游戏工作室，裁员⭐人数超过2000人，引发新一轮全球游戏低谷的热议。 对😅完美世界而言，转型的阵痛之一是“过紧日子”。一位刚办完离职的😁员工透露，大家都能感觉到，公司确实已经在各方面省钱很长一段时😅间了。 不过，被问到是否如传言中“完美世界两栋大厦几乎😘搬空”时，这位前员工说：“那不可能，实际情况是人员缩减后，原😡本两栋办公楼集中到了其中一栋”。他离职当天，看到很多部门正在🤗腾挪工位，办公区比以前拥挤多了，连工位面对面的挡板都取消了。😢 在经济下行、消费萎靡的大背景下，企业降本增效过冬，已😡经成了常见的做法。完美世界总部所在的北京望京地区，今年以来写🚀字楼空置率环比上升，许多公司坚持不到合约期，选择将办公室迁至🥳五环外。在众多想节省租金开支的公司中，完美世界也并不特殊。 😎 完美世界曾一度是游戏行业的领头羊之一，也有不少拿得出手😂的游戏作品，特别是诛仙、完美世界等IP的MMORPG经典产品🙌，获得了玩家喜爱和市场成功。 MMORPG 注重战力比😡拼，对用户的付费能力、在线时长要求较高。随着主流用户代际的变🔥化，年轻一代用户对这些游戏产生了疲劳。根据Data.ai的数😊据，2023年全球用户对更加轻松的派对、三消、团战、放置、运🤯动等类型的游戏支出在增长，而策略、MMORPG、吃鸡、开放世😜界等类型的游戏支出在减少。 完美世界不是没有注意到这些😁变化，从大概2020年起，就开始主动调整转型升级。在媒体报道🚀中，完美世界这样表述两条新出路： 一是发力开辟新赛道，😎随着一些研发新团队和人才的加入，完美世界在开放世界、卡牌、二💯次元等方面都有较为成功的新产品推出，也获得了较高关注； 🤩 二是把自身优势进行创新，完美世界没有完全否定MMORPG—🎉—这种游戏类型还在受到很多玩家的喜爱，而是寄望于依据市场趋势😀，在创新玩法、全球性IP、二次元文化等方面去突破，吸引更多玩🙄家。 今年4月，完美世界推出了新品《女神异闻录：夜幕魅🤩影》，是当月所有新游中的流水第一名；公司也是目前国内少数还在👏坚持做精品端游大作的厂商，下半年要推出《诛仙世界》，还在小游😍戏和 AI 应用上展露出一定的潜力；此外，影视和电竞业务也各😊有亮点……总之，完美世界转型并不只有坏消息，还有很多好消息。👍 包括游戏在内的数字娱乐产业，因技术而生，也因为技术革👏新太快，能一直引领潮流的企业屈指可数，能在市场竞争中始终立于😴不败之地的企业更是凤毛麟角，往往是“城头变幻大王旗，各领风骚👍三五年”。 面对行业结构变化，如果想转型，那更不是容易🚀的事。因为转型是一个系统工程，复杂多变。经常有人说，企业转型🤔是“不转型等死，转型是找死”，要破解这个“魔咒”需要经历深刻😎的变革。 对完美世界而言，现在已经不是站在“要不要转”🎉的彷徨十字路口——那早都过去了。如果要比喻，现在它正爬坡到吃🤩力之处，必须拿出勇气，轻装上阵，才能安然熬过2024年。 😢 并且，哪怕完美世界已经在努力创造新的价值，但也必须为过程😴中的试错买单。一部分已经被证明市场失败的项目，需要尽快关掉，😡否则就像人身上的伤口一样不停流血——尽管背后人员裁撤令人遗憾🤔。但从长远看，只有完美世界转型成功，才能提供更多的就业岗位。🥳 任何一家企业都会经历自身和大环境的周期轮回，特别是现🙄在，做企业就要有过紧日子、苦日子的觉悟。 只有摆脱浮躁😜，回归到核心价值与商业实质，才能为重生打下基础，也才能获得穿👏越周期持续生存的力量。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多