主 持 人： 朱 丹 亚布力中国企业家论坛特邀主持人 🙌 参会嘉宾： 陈东升 泰康保险集团股份有限公司创始🔥人、董事长兼CEO 韩家寰 大成食品（亚洲）有限公司董🌟事会主席 贾 康 华夏新供给经济学研究院院长 😊主持人：各位来宾，各位朋友，还有媒体的朋友们：大家下午好！欢🥳迎来到我们这一场人口问题论坛，我们论坛的主题是人口问题如何化🌟解。首先自我介绍一下，我是中国人民大学国家发展与战略研究院研😜究员朱丹，非常高兴成为这次论坛的主持人和大家一起就这个话题探🚀讨交流。我给大家介绍一下我们这场论坛请到的三位大咖嘉宾，首先😜让我们用热烈掌声欢迎亚布力中国企业家论坛理事长、泰康保险集团🎉股份有限公司创始人、董事长兼CEO陈东升先生，欢迎您。有请亚😆布力中国企业家论坛理事大成食品（亚洲）有限公司董事局主席韩家🤯寰先生，欢迎您。有请华夏新供给经济学研究院院长贾康教授，欢迎🙄您，三位重量级的嘉宾。接下来进入正题，我们这次论坛叫人口问😢题如何化解，可以说这是一个大家都特别关注的热点话题了，因为5👍月11号我们国家发布了第七次人口普查的数据，可以说是“一时激😍起千层浪”，引起了各界的反响，印发了大家的很多思考和讨论，各🤔种解读也不一而足，之所以有反响，一方面是因为这个七普数据的结🤗果跟我们有很大的反差，另外七普数据的发布时间刚好在我们国家要🎉建设双循环新发展格局，以及由创新驱动发展的阶段，所以说人口问🙄题肯定显然是一个非常重要的影响因素，所以引起了大家的广泛关注😊和探讨，我想今天在座参会的各位朋友，还有场位的三位大咖嘉宾一🔥定都有自己的解读，首先先抛个砖，我对七普数据有哪些看法，我从💯中看到了什么，至少有这么四个方面，第一方面，从人口的基本盘来💯看，人口基数大，14.11亿人，劳动力资源丰富，8.9亿劳动😎力人口，是指从15岁到59岁区间的人口，总体来说，我们仍然处😀在一个增长的通道，这是我国人口规模的一个基本面。第二个方面，😍我感觉是红利仍然在，但是在变化，人口红利正在向人才红利转变，😢人口的数量规模红利正在向结构性红利转变。我们看到七普数据当中😂关于人口的区域分布，关于人口年龄结构分布，关于人口的素质分布🤗都发生了很大的变化。第三方面从人口结构的角度来看，我感觉是🚀可以用一个词儿来形容，就是两高一低，两高就是两头高，我们0到😜14岁的少儿人口是2.5亿，65岁以上的人口1.9亿，两头的🌟比例占的非常高，中间的比例很低。第四个问题了回答一个最基本的😘问题就是人从哪里来，人到哪里去的问题，人从哪里来我们从人口的😁出生率来看就非常的清晰，2020年人口出生新生儿是1200万😜，比2019年下降了260万，总和出生率是1.3，这已经是一😢个很低的出生水平了，比欧美国家要低很多，比日本还要低，日本是😎1.4。另外一个就是人口的流向，人口集聚的规律。中国人户分离😂数目前已经达到了4.93亿，其中流动人口3.76亿，十年的时🤯间增长了差不多70%。另外一个城镇化率不断的提高，十年的时间😡增长了14%，达到了六十三点八几，这样一个比例，可以说城镇化😎率有进一步提升，这些对我们国家的产业布局与经济总体趋势都是一😊个非常非常重要的数据和指标，这是我从七普数据当中看到的，接下🚀来我抛完砖之后，想听听三位大咖，你们在七普数据当中看到了什么😜？ 贾康：谢谢主持人，大家好。前面的数据我觉得朱丹和陈总都🚀非常熟悉，已很细致地娓娓道来，我就不重复了。这次人口普查的资😢料出来以后，感觉不出意料，它只是在印证着已经有基本共识的中国🌟人口老龄化的压力非常明显这个判断，在整个人口结构这方面的挑战😊性问题，显然需要我们的人口政策做出更积极的一个调整。我来的路😢上就想，今天要参加这样一个主题讨论，要讲什么，想了一下自己还👍真的形成了一个自认为有一定条理化的认识框架。对于人口增长的表😢现，过去有马尔萨斯“人口论”，它适合人类社会不太发达阶段的状😆态，基本论点是说人口的增长是几何级数，而满足人生存需要的生活😎资料的增长是算术级数，所以整个社会碰到这个问题，就势必需要以😴战争和瘟疫等等来消灭一部分人口，才能达到平衡。在不发达的情况😎之下这很有道理，但是后来怎么样变化的呢？在生活资料这方面，由😀于科技进步等等原因，它已不是简单的算术级数增长了；而在人口这🎉方面，有了避孕手段的普及，还有现在妇女地位提高而更多参加社会⭐活动等等，她们的生育意愿就明显降低，也不是简单的几何级数了，😎所以对这个马尔萨斯基本的认识框架必须做出修正了。在中国的特点🤩是什么呢？由于我们过去有一个“妇女半边天”的传统认识，妇女的🥳地位提升是相当明显的，城市妇女在家里几乎都是“领导”，都不用🌟说，要不要孩子，男方是起不了太大的主导意见作用的。但为什么中🤯国在前些年却出现了跟其他国家的轨迹明显不一样的情况呢？我国要🤩以全球独一无二的最严厉的行政手段来控制人口，来贯彻独生子女政😴策，而且实行了这么长时间，原因何在？我是这么看的：中国在传统😀体制下有三重因素，造成了后来中国很独特的独生子女政策的出台。😎第一，我们那时候特别强调整个发展是“重重工业而轻轻工业”，后😊面更重要的是“重生产轻生活”，这种整个产业链结构推动发展的重🚀心倾斜，就使生活资料短缺。这种短缺越来越明显地体现为实行非常🌟严格的票证供应，可能年纪大一点儿的人都知道是怎么控制的——控🤔制得非常细致，非常严格。这是一层因素，它的表现就是我们传统体😡制下，还没到“三年困难时期”，就已经不得不做非常严格的生活资🤯料控制了，否则这个社会生活就过不下去。第二条，是我们的农业🙄合作化过于激进，以后搞的人民公社更是走极端，从农业形成我们生😡活资料具源头意义的粮食等的提供这个角度来看，生产者积极性受到🙌严重挫伤，所以到了60年代，毛主席说我们是8亿人口7亿搞饭吃😆，还这么紧张，他搞不懂为什么斯诺说美国整个人口中只有5%务农❤️，农产品还剩余，毛主席当年没有兴趣再进一步讨论这个问题。第三⭐条，我们僵化的体制，还加上空头政治挂帅，让人们大量的时间精力🤗耗费在那些学习、运动、批斗这些事情上去了，到文革过程里面，更😴是登峰造极，生产率极为低下，我们的生活资料供给就更加捉襟见肘💯。在这种情况之下，文革的低水平平均主义大锅饭，造成了不得不把😜将近1800万知识青年逼到逆城镇化的上山下乡，跟农民去抢饭吃😅，这样已造成的整个局面难以为继了，所以文革中间不得不开始考虑🙌是不是要控制人口了？那时候就不再维护原来批马寅初的“人手论”😅那个权威——批的时候曾说“人口”是吃饭的，但是还有“人手”呢😅，手是创造财富的，所以毛主席曾经说人多力量大，咱们有了人就什🙄么都不怕。但是到文革中后期，就不得不考虑计划生育的政策。在计😂划生育政策正式出台以后，很快就变成以中国特色的强力控制（“双👍开”），把体制内的人硬性规定到只能要一个孩子。我记得非常清楚🥳，那个时候如我要敢要第二胎的话，面对的就将是“开除党籍，开除😁公职”。全世界中它国还没有过如此严厉控制人口的政策。那么搞这💯个政策，当时专家说是30年为期（有当时的测算依据），后来由于😴种种原因，咱们改革开放使生产力大大解放了，生活资料这方面的创🤩造机制几乎完全不一样了，本来如果考虑到改革开放，就不应以30🌟年为期了，可能20年为期、25年为期，顶多这样了，但拖到30🔥年为期到期时，由于部门的既得利益，硬生生又拖了五年，就是纹丝🥳不动；再到要动的时候也非常的犹豫：从部门的存在感、从他的局部😊实权利益出发，哆哆嗦嗦推出的叫放开两孩——为什么不叫放开二胎👍呢？斤斤计较到如果前面是一个双胞胎的话，你就不能再要第二胎了😀，所以不叫放开二胎，只叫放开两孩。再哆哆嗦嗦到现在，放开三孩👏——干脆全放开吧？还不行。整个生产力的财富创造机制跟传统体制🥳下已经大相径庭了，所以我最基本的看法，就是我们现在必须正视：🥳中国解放生产力的成就，使我们生活资料的有效供给现在完全可以支🚀撑放开生育而不作任何控制，而且可能还真的要考虑有专家提出的是😀不是要回过头来鼓励生育了，这样来对冲我们人口明显的老龄化、长😡寿化压力，这样才有利于中国更好推进现代化过程中间的和平崛起。🔥这个事情如果要作更深入的探讨，当然就可能得罪我们一些管理部门😁，他们的脸上可能会更挂不住。咱们既然是讨论问题，把我的观点说😎得比较直率一点：现在应该根据这套人口普查数据，作刚才的这套必😁要分析后，在数据应该引起学者反思以后，真的促进决策重新在人口😉这个方面形成一个新认识架构，即中国特定国情之下的独生子女控制😀政策那么严厉的双开控制搞了35年，是不得已的，整个历史的这一🎉页翻过去以后，我们现在就必须认识到生产力得到较充分解放以后，😎完全是另外一个参照系了，我们生活资料这方面完全可以支持老百姓😎幸福生活中多要孩子，今后多要孩子不光不会造成中国社会像过去担😁心的那样很多人抢饭吃、过不去，而且还能够扩大内需，使内循环得😘到我们本土市场的人力资本整个培育过程中，从眼下看来的先是扩大💯内需，以后又带来人口结构优化后支持增长后劲，这样整个全程的好🥳处。把这个事情说清楚，我认为应该通过讨论，促使我们赶快下决心😅，完全放开生育控制，而且要积极讨论是不是应该在某些地方要鼓励🤔生育。如果说原来其实还不是特别简单地按“独生子女”控制人口，😉曾经在全国搞了三个县域的特殊政策（这也是中国的厉害，对三个特🌟殊的县域、人口的流动是怎么控制的，很多人都不知道，但是就是搞😍了放松人口控制，据说效果还相当好，这些经验从来没有见过象样的🔥宣布），现在则意识到应该更多地考虑让人口不受生育控制地增加起🚀来。刚才咱们已经提到的某些区域，总和生育特别低的区域，是不是😂可以先行试点？鼓励这些地方有生育能力的家庭多要孩子。 😅展开全文 我就先说说自己的基本看法，后面可以请大家批评👏指正，谢谢！返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多