【太平洋科技快讯】9 月 17 日，华为通过其官方网站发布了🤯题为《智能世界 2035》的前瞻性报告。该报告系统性地提出了😜未来十年内值得关注的十大关键技术趋势，为行业描绘出一幅面向 😎2035 年的智能世界发展蓝图。一起来看一下。 趋势一🌟：走向物理世界是 AGI 形成的必由之路 走向物理世界🤩是 AGI 形成的关键路径，通过物理实体与环境实时交互，实现😍感知、认知、决策和行动一体化，能让智能体像人类一样用身体感知🤗世界，在互动学习中成长，从而更好地适应环境、解决复杂任务。未🤗来重点是通过数据驱动的经验引擎、思想规则驱动的理念引擎以及行💯动引擎，三者协同支撑高保真世界模型，为 AGI 的实现筑牢根😉基。 趋势二：从执行工具到决策伙伴，AI智能体驱动产业😉革命 未来十年，人类与智能体的关系，将从“人机分工”走🥳向“人机共生”，群体智能将成为重要发展方向。智能体不只是新型😀生产力工具，更是人类文明演进的新伙伴，驱动各个产业发生范式革😊命。并且只有把智能体演进路径与科技向善价值深度融合，人类才能😡真正把握住智能世界的主动权。 趋势三：人机协同编程，重😆塑软件未来 数字化、智能化快速发展推高软件规模，人因问❤️题引发软件工程复杂性，成为人机协同编程的关键驱动力。软件形态🤗将从以程序为主，演进为程序、神经网络模型与 Agent 多范😆式并存。人机协同编程，将推动软件开发模式在入口、角色、流程、🎉架构、安全、质量、生态、平台、工具、组织及协作方式的系统性变😍革。 趋势四：AI 于镜像世界中升维，新交互打开沉浸体😡验 随着 AI、空间计算、XR 等技术的演进，数字世界👍与物理世界的边界正逐步消融，虚实融合正在成为新一代信息社会的😀基础体验范式。这一趋势不仅会改变人类获取信息和交流的方式，还👏将深刻重构生产生活的底层逻辑。随之而来的是，智能终端的定位也😡将被重新定义，从 “信息的承载器”，演变为数字世界与物理世界😴互通的“桥梁”，成为碳基生命与硅基生命交融的入口，推动人类迈🙌入一个全新的感知与交互时代。 趋势五：移动互联生态从 😊App 走向多 Agent 协同 随着 AI Agen😉t 技术的发展，移动互联网演变为智能体或元服务相互连接，突破🤩单一智能体边界，完成复杂的任务，形成多智能体协同的新生态。人🤩机交互范式将走向 SMUI 空间多模态交互，端到端任务执行成👍功率将成为用户体验最核心指标，也将诞生新的移动互联商业模式。🤩 趋势六：具身智能跨越鸿沟，形成多个万亿产业 具🤔身智能是 AI 走向物理世界的关键体现，它融合了 AI 技术😴、感知算法、计算存储、通信网络、三电等多领域技术的综合产物，👍它让 AI 首次拥有了“实体身躯”与“实时互动能力”，摆脱了🤔纯软件形态的局限。这种“有身体”的智能形态，不仅能在真实物理😀世界中自主完成抓取、移动、操作等复杂任务，更能通过与环境的动😉态反馈持续优化决策，成为连接人工智能技术与现实应用场景的核心🌟桥梁，也是推动人工智能（AI）迈向通用人工智能（AGI）跨越🎉的关键一步。 趋势七：突破冯·诺依曼架构，新型算力满足⭐海量的算力需求 展开全文 为解决算力增长过程中能😎效与成本的挑战，计算技术演进路径将从摩尔定律的延伸曲线，逐步❤️脱离冯・诺依曼架构的束缚，最终催生新型计算范式的全面兴起。这😊一变革并非单点突破，而是将在材料器件、工程工艺、计算架构、计😴算范式四大核心层面，协同实现颠覆性创新，重塑 “后摩尔时代”🙄 的算力生态。 趋势八：数据即智能，Agentic A🤩I 驱动存储范式改变 数据的价值不再仅源于其规模或存储😡形态，而是通过动态激活、场景化供给与语义化存储得以全面释放。😘届时，数据不仅承载记忆，更将成为推动文明跃迁的“新燃料”。存🥳储不再只是“数据仓库”，而将进化为“智能发动机”，与算力和算🔥法一道，共同推动人类迈向智能社会的新纪元。 趋势九：从😢移动互联网跃迁至智能体互联网，搭建物理空间到数字空间的智能交❤️互桥梁 未来十年通信网络的连接对象将从 90 亿人扩展😁到 9000 亿智能体，其价值将从服务于“人与人沟通”向构建🙌“智能体互联”的下一代网络发展。为了满足“十年百倍”的通信增😀长需求，无线、光和数据通信产业将围绕智能、超宽和绿色进行系统🥳工程创新。 趋势十：Token 管理能源网络，让智能成👍为能源的神经系统 未来的能源网络中 Token 将成为🤩能量管理的基本元素，AI4Energy 技术使得未来每一焦耳🤩的能量将可以被 Token 来定义并赋予可编程的人类意志，从🌟而实现能源网络中每一个基本单元的“感知+决策+行动”的能力，🎉完成能量载体的革命性变革，基于 Token 管理的能源网络将🎉是未来能源网络的重要技术趋势，将与通信技术（能源神经网络）、😁物联网 IOT 技术（能源神经末梢感受器），能源区块链技术（😉能源记忆系统）等一起构建起完整的能源神经系统。 此次提😀出的趋势涵盖多个前沿技术领域，不仅涉及通信、计算和人工智能等💯核心技术演进，也包含智慧能源、数字健康、智能制造等深度融合的🤗创新方向。报告旨在为企业和科研机构提供战略参考，推动产业协同😴发展与技术突破。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多