心理学上，有个著名的“过度准备综合症”。 是指人在做事😆之前，总要确保万事俱备才肯付诸行动。 这类人总会习惯性😉告诉自己：“再等等，我还没准备好。” 于是一件事就被一😘拖再拖，久久不得开始。 屠格涅夫却说： 如果我们😂总在等待绝对的一切就绪，那我们将永远无法开始。 准备做😀得再充分，没有开始也是徒劳。 无论做什么，非要等到万事😊俱备，离失败就不远了。 1 多年前，我刚开始学习🤗写作的时候，总是无法及时交付稿件。 其实并非是我偷懒拖🥳延，而是实在下不了笔。 拿到文章选题后，我先是大量检索⭐同类文章，看看别人是怎么写的； 接着构思文章模样，思考💯每一段该写什么内容； 然后又四处找合适的素材、故事； 👏 最后等到一切都准备好了，我才能下笔。 但现实是，🤗我总会卡在前面的某一个步骤中。 拖上一两天，结果每次都👏会耽误出稿。 为此，我吃了不少苦头，甚至一度有放弃写作😅的想法。 后来我看到电影《饮食男女》中的一句话，才有所🥳感悟： 人生不像做菜，不能等一切都准备好了才下锅。 😍 很多时候，我们在准备的过程中，就耗散了热情，机遇也消逝了💯。 2014年，深圳一位外企程序员Kevin想转型做跨😁境电商。 于是，他开始着手研究亚马逊运营规则、对比各种🤯选品工具。 同时，他还一边学习广告投放，一边自学数据模🤔型，以便来抓取大数据。 每当有人问他店铺开好了没有，他🙌总是信心满满地回答： 还在筹备中，有个数据没有跑通。 😊 展开全文 谁承想一年多过去了，他一切准备就绪了，🎉他看中的新产品却已被别人占领。 更讽刺的是，他曾经看不🙄起的一个下属，同一时间段用笨办法直接开干了。 对方用E❤️xcel表管理库存，手动上架跨境商品。 办法虽然简单粗🙄糙，却踩准了风口，短短一年就将生意做得风生水起。 其实🔥想要做好一件事情，预先计划安排，无可厚非。 但我们还需🥳明白一句话，叫：犹豫就会败北。 世界瞬息万变，机会转瞬🤔即逝。 准备过了头，迟迟不肯上路，只会让你错失良机。 😎 2 生活中，我们往往会陷入一种误区： 认为😴要做一件事，就要准备充分了，再开始去做。 可现实情况并😘非如此，很多事情恰恰是你开始了，才有机会。 2018年🎉，罗振宇公司计划筹备《薛兆丰经济学讲义》新书发布会。 😍在商议发布会地点时，员工潘达玩笑说：“选择菜市场吧，我觉得那😆里很接地气。” 没想到，罗振宇直接拍板。 按照“😜谁提出谁主导”的原则，潘达接下了这项艰巨的任务。 从未🔥独立做过大型项目的她，心里完全没底。 当晚她就不眠不休🌟找了一晚上资料，却一无所获。 第二天她索性一不做二不休❤️，直接跑到菜市场。 花了一整个白天，把北京几个知名菜市🤯场做了一遍考察。 就在考察过程中，她发现北京三里元菜市😂场曾经举办过大型活动。 那里不仅交通方便，而是设施完备😍，报价合适。 很快，她就敲定了发布会地点。 随后😆她跟菜市场摊主们聊天时，又无意间结识了一位艺术家。 通👏过对方，她又邀请到了八位当代艺术家出席活动。 新书发布😂会就此大获成功。 事后在分享会上，潘达说：一切的转机，🙄来源于我迈出了公司。 正是她及时行动，没有窝在办公室闭❤️门造车，才使得发布会顺利开展。 在这世上，很多事情不是🤯看到希望才去做，而是做了才能看到希望。 先上车，再调姿🤗势；先开干，再优化。 正如网上所言：想，都是问题；做，⭐才是答案。 凡事先干起来再说，当你走在路上，灵感与机遇😉也会随之浮现。 3 说回我前面的经历。 从😀过去两天憋不出一篇文章，到现在我可以坚持日更。 这个过🤩程我是如何转变的呢？ 坦白地讲，现在我在打开电脑前，也😜时常不知道要写什么，用什么素材。 但不管怎样，我都会打🤯开电脑，随便码字。 就这样，想到什么就写下来，写着写着😂就来了感觉。 坐在那里酝酿准备和直接开写，完全是两种状🤯态。 人生的很多事都是如此，你只有开始干了，才知道该怎😜么完善。 正如冯唐所说：一个粗糙的开始，是最好的开始。😂 若是始终不出发，就只能永远停留在原地。 作家彼🎉得·西姆斯在《小赌注》写了这样一件事。 有个团队要做一🤯款软件，团队对这个软件的开发起了分歧。 一位叫瓦尼尔曾🙌的员工，认为应该把软件做得性能强大再发布。 另一位叫斯😁莱默的员工，则认为一次性写出完美的代码这种事几乎不存在。 😅 应该尽快把软件发布，接受用户的使用反馈，然后进行改良。 😂 最后公司采纳了斯莱默的想法。 因为投入市场及时，🥳软件吸引了一大批用户。 软件运行过程中，一接受用户反馈😆，他们立刻想办法进行分析和解决。 就这样，他们在不断研😜发中改善产品缺陷，边做边更新迭代。 一段时间后，平台的😎问题从最初的几千个，下降到几十个。 而随着各种缺陷被修🤗复，这款软件直接一跃成为热门，占领了很大的市场份额。 😜很赞同这么一句话： 想干一件事，你可以非常粗糙地去干，🤗忘掉一些得失地去干。 至于干得好不好，那是你干完后才需😆要考虑的问题。 世上从没有哪件事，是一步能做到位的。 😁 越是困难、收益越高的事，就越需要试错、优化。 起🥳初，在你无从下手的时候，硬着头皮糊弄过去，也比纠结着啥事不干💯要好。 即使完成得一塌糊涂，也能迅速收获反馈，看见自己🎉的不足。 记住，凡事先完成，再完美。 在干中想，😁在想中干，慢慢地事就成了。 ▽ 曾听过一句话： 🚀 晚上想想千条路，早上醒来走原路。最怕你一生都在准备，却🎉从未真正出发。 计划再完美，不迈出脚步永远只是纸上谈兵😆； 远方再美好，不启程永远到达不了目的地。 所以👍，不要再等万事俱备才开始。 你只需要踏出第一步，剩下的😊路，会在前行中慢慢清晰。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多