2025年9月30日，据最高人民法院微信公众号消息，《最高人😂民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的解释（征求意🤯见稿）》向社会公开征求意见。 2023年12月29日，😴第十四届全国人大常委会第七次会议修订通过《中华人民共和国公司⭐法》，自2024年7月1日起施行。最高法表示，为准确理解和适🤩用公司法，统一裁判尺度，在前期充分调研、初步征求专家学者和有🤩关部门意见的基础上，该院起草了征求意见稿。 征求意见稿🙄共九十条。其中明确，董事、监事、高级管理人员以及与其有关联关😘系的关联人，未经法定的报告或者公司决议程序，直接或者间接与本👏公司进行关联交易，公司请求确认该交易对其不发生效力的，人民法💯院应予支持。关联交易存在无效、效力待定、可撤销或者对公司不发😅生效力等事由，公司没有提起诉讼，符合条件的股东依法提起股东代👏表诉讼的，人民法院应予受理。 同时，征求意见稿指出，控🤩股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员从事的关联交易造😂成公司损失，公司请求其赔偿损失的，人民法院依法应予支持。被告😡仅以关联交易已经履行了报告、经股东会或者董事会同意等法律、行🌟政法规或者公司章程规定的程序为由提出抗辩的，人民法院不予支持😊。 征求意见稿还提出，股东滥用法人独立地位和股东有限责🤗任，通过过度控制公司、与公司财产混同以及投入公司的资本显著不⭐足等方式，严重损害公司债权人利益，公司债权人请求该股东对公司😜债务承担连带责任的，人民法院应予支持。 同时，两个以上😂公司受同一控股股东直接或者间接过度控制，或者彼此财产混同且无🙌法区分，严重损害公司债权人利益，公司债权人请求任一公司对其他😜公司的债务承担连带责任的，人民法院应予支持；公司债权人同时依😅据公司法第二十三条第一款规定请求控股股东承担连带责任的，人民🙌法院应予支持。两个以上公司受同一实际控制人直接或者间接过度控🎉制，或者彼此财产混同且无法区分，严重损害公司债权人利益的，参😅照前款规定处理。 征求意见稿第十条还规定，当事人请求判😴令公司召开股东会、董事会的，人民法院不予受理。股东会违反法律❤️规定作出决议，将依法只能由股东会行使的职权授予董事会行使，或😢者将法律明确规定只能由董事会行使的职权收归股东会行使，当事人😜请求确认该决议无效的，人民法院应予支持。股东会或者董事会超越😀职权，对依法不属于公司决议事项作出决议，当事人请求确认该决议⭐无效的，人民法院应予支持。 第二十一条规定，股东未全面😡履行出资义务，公司或者已经足额缴纳出资的其他股东请求该股东向🤯公司履行出资义务并承担损失的，人民法院应当依法予以支持。已经😎足额缴纳出资的其他股东同时依据设立协议等请求该股东向其承担违😉约金等责任，人民法院应当依法予以支持。 此外，征求意见😢稿提出，公司成立后，股东通过虚构债权债务关系、挪用公司财产等😘方式，未经法定程序抽回出资且损害公司合法权益，公司、公司债权🤩人等请求认定该股东抽逃出资的，人民法院应予支持。股东通过制作🎉虚假财务报表虚增利润进行分配、利用关联交易将出资转出的，人民😆法院应当依照违法分配利润、关联交易的有关规定处理。股东抽逃出😂资，公司请求其返还出资并赔偿损失，负有责任的董事、监事、高级😉管理人员对因股东不能返还出资造成的损失承担连带责任的，人民法😴院应予支持。负有责任的董事、监事、高级管理人员承担责任后，有😊权向抽逃出资的股东追偿。 关于股东请求公司回购股权，征😂求意见稿明确，公司的控股股东滥用股东权利，导致其他股东参与公🤗司经营管理或者获取投资收益的目的不能实现，其他股东依照公司法🎉第八十九条第三款规定请求公司按照合理的价格收购其股权的，人民😆法院应予支持。其他股东请求公司按照合理的价格收购其股权的，应🤗当明确股权的回购价格。 针对股权转让与优先购买权，征求😀意见稿提出，股权转让合同订立后但尚未在公司登记机关办理变更登🙄记前，原股东又将其股权以转让、质押等方式予以处分，第三人主张🤩已经取得股权或者设定了股权质权的，人民法院应当参照民法典第三🤗百一十一条关于善意取得的规定处理。 征求意见稿还提出，🙄股东未全面履行出资义务即转让股权，公司、公司债权人等依照公司🌟法第八十八条第二款规定请求转让人与受让人在出资不足的范围内承⭐担连带责任，受让人以其不知道且不应当知道转让人未全面履行出资😍义务为由提出抗辩的，应当承担举证责任。受让人承担责任后，向转🔥让股东追偿的，人民法院应予支持，但是当事人另有约定的除外。 🔥 其中，有限责任公司的股东向股东以外的人转让股权，未通知🔥其他股东，或者以欺诈、恶意串通等手段损害其他股东优先购买权，🤔其他股东主张按照同等条件购买股权的，人民法院应予支持，但是具😘有以下情形之一的除外：其他股东自知道或者应当知道行使优先购买😁权的同等条件之日起三十日内没有主张；其他股东自股东名册变更之😂日起超过一年没有主张；公司没有置备股东名册的，其他股东自办理😜公司变更登记之日起超过一年没有主张。 征求意见稿发布后😴，最高法表示，该院将系统梳理、认真研究各方面意见，并进一步全🚀面修改完善，确保司法解释能最大限度地反映社会共识，与民法典、🤗公司法等相关法律的精神保持高度一致。本次征求意见截止日期为2😎025年10月20日。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多