文 | 沈素明 文 | 沈素明 在我看来，一个组❤️织的衰落，像一条河流干涸，不是因为最后一滴水消失，而是因为上🤔游的源头早在十年前就已悄然改道。当表面的水退去，那些深藏在泥😁沙之下的林林总总，才会暴露无遗。 西贝的陨落，就是如此😍。 2025年9月的舆论风暴，罗永浩的几句吐槽，后厨直❤️播的“翻车”，客流断崖式下跌……所有人都把焦点放在了这短短一😁周的“信任崩塌”上。像一部高潮迭起的电影，让人血脉偾张。但作🌟为商业观察者，我看到的，是一场长达十年的必然，一次从战略根基😊到组织执行的系统性溃败。那一周，不过是十年沉疴的一次集中爆发😎。 今天，我带各位一起用一份“西贝陨落全景图”，从数据😍的纵深，管理的视角，从决策的暗流，去看看西贝是如何一步步，把🤩自己推向深渊的。 这不仅仅是西贝，更是所有高速扩张的中😀国企业，都要面对的“成长之问”。 要理解西贝的今天，必😴须回到它的昨天。 2015年，当绝大多数中式餐饮企业还😅困于非标准化、无法规模化复制的泥潭时，西贝的创始人贾国龙做出🚀了一个勇敢的决策——投资3.5亿在天津投产第一期中央厨房。当⭐时的战略目标是：用工业化的方式，解决规模化扩张中，品质无法统🎉一的痛点。他喜欢把“中央厨房”比喻成“现代版的草原粮仓”——😅把内蒙古的牛羊肉集中运来，统一分切、包装，再通过冷链配送到全🤗国各地。这既保证了品质，又为快速扩张铺平了道路。 这个😍决策在当时，是极具前瞻性的。它为西贝带来了巨大的成本优势和扩👍张效率。数据不会说谎。 2017年，西贝的全国门店达到🔥220家，那时，每家门店平均配备了8名持证厨师，全国共有1,😆760名。这个数字是西贝的骄傲，是它“好吃不贵”的底气，也是😊其“现炒”叙事的有力支撑。那时的西贝，一手抓扩张，一手抓品质😁。中央厨房负责“前置加工”，保证原料品质和效率，而门店的厨师🌟团队则负责“现炒现烹”，用手艺赋予菜品灵魂。这似乎构建了一个🙌“规模化+匠心”的双保险。 然而，河流的流向，在不经意😴间改变了。 随着中央厨房的持续加码，尤其是2021年8🌟亿投资的武汉三期中央厨房投产，其产能的雪球越滚越大，对门店的🤔渗透率越来越高。到了2022年，西贝门店数量已达320家，但😎持证厨师数量却骤降至1,280人，平均每店仅剩4人。 🚀你细品，这组数据背后，藏着怎样的组织变革？ 这代表，西🎉贝门店的后厨，已经不再是一个完整的“厨师班子”，而是一个以“👍加热+装盘”为主的流水线终端。中央厨房，从最初的“现炒辅助”🚀，悄然滑向了“菜品核心”。到了2024年，西贝中央厨房的产能😘利用率高达98%，门店的菜品对中央厨房的依赖度超过90%。 ⭐ 此时的西贝，已经不再是一家传统餐饮公司。 展开全😁文 它更像是一家以中央厨房为核心的食品加工企业，门店只🔥是它的零售窗口。而这场变革，像一头沉默的巨兽，在吞噬掉它的人🌟工成本、能耗成本和原料损耗的同时，也悄悄吃掉了它最核心的资产🤔——“现做”的信任。像一只被效率绑架的巨鹰，飞得越高，离它的🤗“草原”初心就越远。 西贝的问题，不仅在于中央厨房本身⭐，还在于它对“定义权”的傲慢与失控。 早在2019年，😆当“中央厨房=预制菜”的质疑首次出现时，西贝的回应是“预加工⭐≠预制”。这是一个技术性的辩解，但在消费者朴素的认知世界里，⭐这只是在玩文字游戏。对于消费者而言，他们判断一份菜是否“现做😍”，核心标准很简单：是否在门店厨房里，用明火，将生的原料变成😡熟食。而西贝的“预加工”模式，恰恰模糊了这一点。 西贝😉的内部，甚至将这场“定义权之争”上升到了管理的KPI层面。根🚀据其内部文件，"预加工≠预制菜"被明确写进门店KPI，若门店👍胆敢标注“预制菜”，则要扣减当月绩效10%。 这导致了🥳一个荒谬的结果：为了内部的“合规”和绩效，西贝全国门店集体选😍择了不标注。从财务上来看，这个决策似乎无比“正确”。它节省了🤯每份0.08元的标签成本，避免了被“预制菜”贴上廉价标签的风🙄险，看起来既保住了利润，也维护了“现做”的品牌形象。 ⭐但这场暗战，西贝输得一败涂地。 我们来看看它在同一时期🙌的竞争对手： ·老乡鸡：100%贴上标注“预制菜”。当👍风暴来袭，它的客流仅下降5%，港股甚至逆势上涨2%。 🙌·海底捞：80%的菜品在菜单上明确标注。客流损失控制在8%。👍 ·眉州东坡：60%的菜品明确标注。客流损失10%。 😀 这些数据，是西贝“信任折价”直观的注脚。 当对手❤️们选择用透明来赢取信任时，西贝却选择了用定义来对抗常识。它以😡为可以靠一己之力，重塑市场认知，却忘记了，定义权早已不在企业🤯手中，而在每一个消费者的心里。 消费者不是按工艺买单，🔥而是按感受买单。他们不需要你解释“预加工”和“预制”的差别，🥳他们只相信眼睛看到的——无论是厨房里的明火，还是菜单上的标签😘。当你的解释与他们的常识发生冲突时，会毫不犹豫地用脚投票。 😂 2025年9月10日，罗永浩的微博吐槽，是点燃这场大火😎的火柴。 这根火柴烧在了西贝最脆弱的地方——它多年来对😂“预制”真相的遮掩。 西贝的应对，教科书般地展示了什么🥳叫“自杀式公关”。贾国龙的情绪化回应，直接将企业的信誉与个人🌟的意气捆绑，把一场商业危机升级为一场情绪对抗。当他说出“宁可😡生意不做也要起诉”“硬刚罗永浩”时，他已经将自己置于公众认知❤️的对立面，成了一个傲慢、蛮横的“店大欺客”的形象。 还🌟有更致命的，是那场“自证”的后厨直播。 本意是想通过“😘阳光透明”来消除疑虑，结果却暴露了更多问题：镜头前出现冷冻鲈🙄鱼、速冻西兰花；厨房里没有明火，只有电磁炉；20个后厨员工里😘只有4人有厨师证；厨师长直播时未戴口罩、戴手链操作、地漏捞残😅渣……这些画面，比任何文字的指控都更有说服力。它直接触碰了消😍费者的食品安全红线，让品牌信任彻底崩塌。 这场“自证”😎，最终让西贝陷入了一个无法逃脱的舆论漩涡。 ·舆情量级😴：48小时全网热度高达216,268条，负面评论占比高达29🙌.5%。 ·营收损失：09-10至09-12三天营业额😆累计减少约600万元，外卖收入骤降，甚至在15日仍低于平日5😘0%。 ·公关失误：贾国龙在行业群里的“认错”后又删除🌟，进一步加剧了公众对其真诚度的怀疑。 信任的崩塌，如山😘体滑坡，一旦开始，就无法停止。用十年时间积累的口碑，可能只需😁要三天，就能被亲手瓦解。 西贝的陨落，不仅仅是一场公关😴闹剧，更是一场资本与制度的审判。 在西贝的内部，中央厨😘房的逻辑是完美的。我用一个“成本矩阵”来复盘它的决策： 😀 西贝的逻辑是，通过牺牲“现炒”，换取人工、能耗和原料上的巨🤗大成本优势，并通过拒绝标注来避免“定义权成本”。这是一个短期😀内很理性的选择。 但资本市场看的，是另一个账本——“信😍任矩阵”。 在信任的账本上，所有节省的成本，都变成了负🎉债。 ·估值下调：2025年9月17日，私募市场给西贝😅的估值下调了15%，而老乡鸡上调了8%。这是资本对“信任折价🔥”直观的评判。 ·供应商股价波动：国联水产（西贝供应商🔥）股价-3%，恒顺醋业（标签供应商）股价+2%。市场的每一分😅钱，都在用脚投票，他们比任何人都清楚，信任的崩塌会波及整个产😡业链。 ·营收预测：某头部券商对西贝2026年营收预测🤯下调了12%，给出的理由是“信任折价”。这不仅仅是数字的减少🙄，更是未来发展的锁定。贾国龙曾立下的“2026年市值千亿”的🥳豪言，如今被舆论讽刺为“信任折价千亿”。 制度层面的审⭐判，也如期而至。 2025年9月17日，《预制菜标识管😢理办法（草案）》全文发布，明确要求即烹、即热类必须标注。西贝🔥提交了反对意见，但时代的大潮已无法阻挡。同一天，上海市场监管😜局对西贝开展专项执法检查，虽然未发现标签违规，但要求“自愿标🙌注预加工程度”。这背后，是对西贝“定义权”逻辑的彻底否定。当🥳市场和制度都开始明确站队，西贝的“解释权”就彻底失效了。 🌟 西贝的陨落，不是口味的失败，而是“定义权”的彻底失败。 😅 一个企业，当它为了追求效率和成本，而选择了与消费者最朴😡素的认知对抗时，就已经走上了一条不归路。它以为可以靠内部的强🙄制意志，去对抗外部的公共认知，却忘记了，在信息高度透明的今天🙄，消费者拥有了前所未有的“知情权”。 西贝的发展史，给😴所有企业管理者上了一课： ·信任不是公关，是管理。 😎 它不是一场危机时才需要考虑的“灭火器”，而是需要长期耕耘🙄的“管理资产”。 ·透明不是作秀，是常识。 它不🙌是一场后厨直播，而是从供应链到餐桌，信息的全链路对称。 😅 ·成本不是胜利，是信任转移。 你节省下来的每一分钱，🤔都可能在某个意想不到的时刻，以信任折价的形式，十倍、百倍地付🙌出代价。 —— 毕竟，在商业的丛林里，有些错误，😡犯不起！返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多